In dit onderzoek wordt de relatie tussen deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en teamprestaties onderzocht. De onderzoeksvraag die daarbij hoort luidt als volgt: ‘’Hoe hangt de...Show moreIn dit onderzoek wordt de relatie tussen deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en teamprestaties onderzocht. De onderzoeksvraag die daarbij hoort luidt als volgt: ‘’Hoe hangt de diversiteit binnen een interorganisationele samenwerking zoals het MIT samen met teamprestaties en wat is hierbij de rol van een inclusief klimaat?’’ In dit onderzoek wordt verder ook gekeken naar de rol van de CEM-theorie. De verwachtingen hierbij zijn dat deep-level diversiteit middels het informatie-elaboratieproces positief gerelateerd is tot teamprestaties, met een inclusief werkklimaat als modererende variabele. Methoden. Het onderzoek betreft een kwalitatieve case-study, uitgevoerd binnen het Multidisciplinair Interventieteam (MIT). Gedurende het onderzoek zijn 10 medewerkers van het MIT geïnterviewd middels een semigestructureerde vragenlijst. Conclusie. Uit het onderzoek is gebleken dat er binnen de teams van het MIT sprake is van deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en sterke teamprestaties. Hiermee zijn alle verwachtingen aangenomen. Een inclusief werkklimaat speelt een modererende rol in deze relatie. Binnen de teams is er tevens sprake van informatie-elaboratie, wat de positieve relatie tussen deep-level diversiteit en prestaties mede kan verklaren. Een ander concept dat niet voortkwam uit het conceptueel model, maar wel uit de resultaten, is de bereidheid om samen te werken binnen de teams en medewerkers van het MIT. Volgens de respondenten vermindert dit de gevolgen van negatieve effecten op prestaties van deep-level diversiteit in teams. De bereidheid om samen te werken heeft in dit onderzoek dus een modererend effect. Vervolgonderzoek zou onder andere in kunnen gaan op deze gevonden relatie om die te testen in andere samenwerkingsverbanden en organisaties.Show less
Een Zelfstandig bestuursorgaan (zbo) wordt opgericht door de overheid om op afstand van de overheid wettelijke taken uit te voeren. Naast deze wettelijke taken zetten veel zbo’s zich nog extra in...Show moreEen Zelfstandig bestuursorgaan (zbo) wordt opgericht door de overheid om op afstand van de overheid wettelijke taken uit te voeren. Naast deze wettelijke taken zetten veel zbo’s zich nog extra in om meer maatschappelijke meerwaarde te creëren voor de samenleving. Hiermee gaan ze vaak verder dan wat ze wettelijk verplicht zijn om te doen. Dit creëert de vraag waarom zbo’s zich hiervoor inzetten. De doelstellingen van een organisatie zijn onderdeel van het strategic management, de keuze voor meer maatschappelijke meerwaarde wordt hier gemaakt door strategen. Aan de hand van de leiderschapsoriëntaties van Yukl is er kwalitatief onderzoek gedaan naar het effect van leiderschap door strategen. Hiervoor zijn de strategen van zbo’s geïnterviewd. Dit onderzoek is uitgevoerd aan de hand van deze onderzoeksvraag: Welk leiderschapsgedrag gebruiken strategen voor de creatie van publieke meerwaarde in het strategisch management van zbo’s? Uit dit onderzoek blijkt dat strategen voornamelijk gebruik maken van leiderschapsgedrag met een relatie-oriëntatie en een verandering-oriëntatie. Dit betekent dat strategen leiderschap gebruiken om een prettige werksfeer te creëren en vernieuwingen door te voeren in de organisatie. Het resultaat is dat door de prettige werksfeer iedereen mee durft te discussiëren en er nieuwe ideeën tot stand komen. Om te kunnen voldoen aan de wisselende eisen van de politiek en de rest van de samenleving gebruiken strategen de verandering-oriëntatie om de diensten van de organisatie aan te passen zodat ze het beste passen bij deze wensen. Dit maakt strategen in zbo’s tot publieke entrepreneurs.Show less
Dit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en...Show moreDit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en strategieën gericht op het bereiken van een optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers, rekening houdend met al hun verschillen en overeenkomsten. Het onderzoek focust zich op de rol van leiders met een diversiteitsmindset op de relatie tussen het geïmplementeerde diversiteitsbeleid en het gepercipieerde beleid en het effect hiervan op teamprocessen. Het doel hierbij is het verkrijgen van inzichten over het effect dat leidinggevenden kan hebben op de implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Dit onderzoek bouwt voort op de theorieën van Wright en Nishii (2007) over het SHRM-proces model en de diversiteitsmindset theorie van Homan (2019) door een verbinding te leggen tussen deze twee inzichten. Ook wordt een bijdrage aan de praktijk geleverd, door inzicht te geven in de effectieve implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Voor dit onderzoek zijn transcripten van twaalf open semigestructureerde interviews gecodeerd. Door middel hiervan is antwoord gegeven op de onderzoeksvraag die luidde; Hoe sluit het geïmplementeerde beleid door leidinggevenden aan bij de percepties van het beleid en hoe hangt dit samen met de diversiteitsprocessen in teams bij de gemeente Den Haag? Verwacht werd dat het geïmplementeerd beleid meer congruent zou zijn aan de percepties van het team en dit samen hangt met informatie-elaboratie, als een leidinggevende een diversiteitsmindset heeft. Echter is gebleken dat in de onderzochte afdelingen een discrepantie bestaat tussen het geïmplementeerd beleid en het gepercipieerd beleid, waardoor bovengenoemde verwachting niet kon worden bevestigd. Aan het einde van het onderzoek wordt voor vervolgonderzoek aanbevolen om zich te richten op het verkrijgen van meer data en respondenten zodat de conclusies beter onderbouwd kunnen worden. Dit zorgt ook dat de generaliseerbaarheid vergoot kan worden.Show less
Wanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de...Show moreWanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de samenleving te maken, kunnen verschillende factoren een rol spelen. De manier hoe een organisatie dit invoert, hangt geheel af van het intern beleid. Zo kunnen de leidinggevenden samen met hun eigen motieven een belgangrijke rol spelen om diversiteit binnen een organisatie te stimuleren. Dit omdat zij bij de uitvoering van beleid de hoofdverantwoordelijken zijn. De literatuur schrijft veel over diversiteitsmanagement, diversiteitsperspectieven en HRsystemen. Om een bijdrage te leveren aan de literatuur wordt dit onderzoek uitgevoerd met als doel onderzoek te doen aangaande de motieven van teamchefs bij het wervings- en selectieproces binnen de politie-eenheid met het oog op diversiteit. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag: Welke motieven spelen een rol in het wervings- en selectieproces bij de teamchefs van politie Noord-Nederland voor het streven naar diversiteit? Uit het onderzoek blijkt dat er binnen politie Noord-Nederland sprake is van homogeniteit. De reden hiertoe is de wijze waarop het wervings- en selectieproces uitgevoerd wordt en het beleid eromheen. Binnen de politie Noord-Nederland is er een beleid dat alleen agenten die zelf werkzaam zijn in regio Noord-Nederland mogen solliciteren voor een functie binnen de politieeenheid Noord-Nederland. Dit heeft als gevolgd dat alleen mensen met een Nederlandse achtergrond solliciteren. De reden hiertoe is, dat de regio Noord-Nederland zelf uit een groot deel van mensen met een Nederlandse achtergrond bestaat. Bovendien is tijdens het onderzoek naar boven gekomen dat de teamchefs tijdens het werven en selecteren een ieder gelijke kansen willen geven en discriminatie en vooroordelen tegen willen gaan. Wat ervoor zorgt dat etnische achtergronden geen voorkeur in het wervings- en selectieproces hebben. Dit is ook een reden waarom de politie Noord-Nederland homogeen is. Uit het onderzoek is gebleken dan de teamchefs bij het werven en selecteren als belangrijke motief het complementair zijn van hun afdeling hebben. Met andere woorden, de teamchefs kijken kritisch naar wat hun eigen afdeling qua kennis en kunde nodig heeft en wat de afdeling compleet maakt. Aan de hand hiervan kiezen zij voor een bepaalde kandidaat.Show less
In dit onderzoek staat het verband centraal tussen het aandeel van vrouwelijke bewindspersonen in een kabinet en de prestatie van het kabinet. Hiermee wordt gepoogd meer inzicht te verkrijgen in de...Show moreIn dit onderzoek staat het verband centraal tussen het aandeel van vrouwelijke bewindspersonen in een kabinet en de prestatie van het kabinet. Hiermee wordt gepoogd meer inzicht te verkrijgen in de effectiviteit van vrouwelijk leiderschap. Er wordt gekeken naar Nederlandse kabinetten van 1972 tot heden. Van elk kabinet is er data beschikbaar over het percentage vrouwen. De prestatie van de kabinetten worden gemeten door het aantal ingediende moties van wantrouwen en afkeuring, en het aantal afgetreden bewindslieden. Op basis van bestaande theorie over vrouwelijk leiderschapsgedrag werd verwacht dat een toename in het aandeel vrouwen gepaard zou gaan met betere prestaties van het kabinet. Tevens werd via de theoretische weg (glass cliff theory) verwacht dat een kabinet dat volgt op een relatief slecht presterend kabinet een groter aandeel vrouwen zal hebben. Door middel van statistische analyse van deze data werd er geen bewijs gevonden voor het verwachte verband tussen aandeel vrouwen en prestatie. Er werd juist een (niet-significante) tegenovergestelde correlatie gevonden. Wel leek er enig bewijs te zijn voor de glass cliff theory. Vervolgonderzoek is nodig met meer aandacht voor de context, methoden en de prestatie indicatorenShow less
In dit onderzoek is met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve methoden onderzoek gedaan naar de effecten van diversiteitsperspectieven op leiderschapsstijlen van managers, hoe deze vervolgens...Show moreIn dit onderzoek is met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve methoden onderzoek gedaan naar de effecten van diversiteitsperspectieven op leiderschapsstijlen van managers, hoe deze vervolgens worden waargenomen en van invloed kunnen zijn op het bereiken van een inclusief klimaat bij het ministerie van Justitie en Veiligheid (JenV). De onderzoeksvraag luidt als volgt: In hoeverre zijn de diversiteitsperspectieven bij leidinggevenden van JenV van invloed op het beoogd leiderschap en hoe hangt dit samen met de ervaren leiderschapsstijl bij de medewerkers om tot een inclusief werkklimaat te komen?Show less
De Rechtspraak heeft het al jarenlang over de wens om op etnisch gebied diverser te worden ten aanzien van rechters die rechtspreken om onder andere op deze manier het vertrouwen in de Rechtspraak...Show moreDe Rechtspraak heeft het al jarenlang over de wens om op etnisch gebied diverser te worden ten aanzien van rechters die rechtspreken om onder andere op deze manier het vertrouwen in de Rechtspraak en het gezag van de rechter te kunnen vergroten. Uit de analyse zal blijken dat de Rechtspraak de culturele identiteit gemiddeld tot hoog waardeert en daarbij een combinatie van het integration-and-learning perspectief en het access-and-legitimacy perspectief van Ely & Thomas (2001) hanteert met kenmerken van het kleurenblind perspectief van Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer, en Van der Zee (2013). De Rechtspraak beoogt vooral de legitimiteit met een representatievere rechtspraak na te streven, waarbij er een betere verbinding is tussen de organisatie en de samenleving. De respondenten ervaren in hoge mate gevoelens van inclusie, maar deze worden niet voornamelijk veroorzaakt door de waardering van de etnisch culturele diversiteit. Het draait hierbij meer om waardering van de respondent als persoon zelf, ongeacht de etnische achtergrond. De rol van inclusief leiderschap lijkt aan dat gevoel van inclusie bij te dragen, nu leidinggevenden veel van de gedragingen van inclusief leiderschap uitvoeren. De centrale onderzoeksvraag luidt: “Hoe beïnvloedt het perspectief op diversiteit van de Rechtspraak het ontstaan van een gevoel van inclusie van rechters en wat is de rol van inclusief leiderschap daarbij?” Het antwoord daarop is dat een combinatie van het integration-and-learning perspectief en het access-and-legitimacy perspectief leidt tot het ontstaan van een gevoel van inclusie onder rechters waarop inclusief leiderschap een versterkende rol heeft.Show less
In dit onderzoek is de rol van inclusief leiderschap in de samenhang tussen de psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden onderzocht. Er is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij de...Show moreIn dit onderzoek is de rol van inclusief leiderschap in de samenhang tussen de psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden onderzocht. Er is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij de gemeente Voorschoten als casus is bestudeerd tegen de achtergrond van een recente organisatieverandering. Hierbij zijn bij drie teams interviews afgenomen, waarvan per team drie teamleden en de teammanager (N=12). De resultaten van dit onderzoek duiden op een positieve samenhang tussen psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden, waardoor de eerste verwachting bevestigd kan worden. Ook kan de tweede verwachting bevestigd worden die duidt op een positieve samenhang tussen inclusief leiderschap en de psychologische veiligheid van teamleden. Vervolgens wordt er gesteld dat er een indirecte samenhang kan worden vastgesteld tussen inclusief leiderschap en welzijn, dat loopt via de psychologische veiligheid van teamleden. Deze bevindingen resulteren in aanbevelingen die zich toeleggen op het verbeteren van de psychologische veiligheid van teamleden en het inzetten van inclusief leiderschap bij toekomstige organisatieveranderingen.Show less
De laatste jaren neemt het aantal uren en het aantal werknemers dat werkzaamheden buiten kantoor (telewerk) uitvoert in de publieke sector toe. De opkomst van COVID-19 heeft geresulteerd in een nog...Show moreDe laatste jaren neemt het aantal uren en het aantal werknemers dat werkzaamheden buiten kantoor (telewerk) uitvoert in de publieke sector toe. De opkomst van COVID-19 heeft geresulteerd in een nog snellere en verdere toename in telewerk. Deze toename kan problemen opleveren op het gebied van leiderschap omdat leiders moeten omschakelen naar leiden op afstand. Dit kan vervolgens resulteren in een lagere werkbevlogenheid onder werknemers. Gevolgen hiervan kunnen bestaan uit mindere prestaties en een lagere mentale gezondheid van werknemers, waardoor de kans op burn-outs toeneemt. Om in kaart te brengen of telewerk daadwerkelijk deze negatieve gevolgen met zich heeft gebracht, is er gekeken welke invloed telewerk door COVID-19 heeft gehad op het leiderschap waargenomen door werknemers in de publieke sector en de mate van werkbevlogenheid die zij ervaren. Om dit te onderzoeken zijn werknemers van de Amerikaanse overheid die werkzaamheden zoals gewoonlijk door konden zetten, vergeleken met werknemers die door COVID-19 verplicht moesten telewerken. Hiervoor is gebruik gemaakt van data uit The Office of Personnel Management Federal Employee Viewpoint Survey 2020. Uit de data-analyse is gebleken dat telewerkers tegen de verwachtingen in over het algemeen hoger scoorden op waargenomen leiderschap en werkbevlogenheid dan niet-telewerkers. De hogere score bij werkbevlogenheid is voornamelijk te danken aan de indirecte invloed die telewerk uitoefent middels waargenomen leiderschap. Waargenomen leiderschap heeft dan ook een grote positieve invloed op werkbevlogenheid. Andere aspecten van telewerken hebben wel een minimale maar negatieve invloed op de werkbevlogenheid. Het onderzoek kent wel enige beperkingen. Zo worden hoger- en lager management beide meegenomen, wat de resultaten minder toepasbaar maakt voor beide takken van management. Ook worden veel verschillende afdelingen meegenomen in het onderzoek waardoor de toepasbaarheid op individuele afdelingen niet hoog is. Vervolgonderzoek kan zich toespitsen op individuele afdelingen waardoor er voor deze afdelingen bruikbaar telewerkbeleid geschreven kan worden.Show less
In deze studie is onderzocht wat de invloed is van transformationeel en inclusief leiderschap op het diversiteitsklimaat en daarmee de doorstroom van medewerkers met een niet-westerse...Show moreIn deze studie is onderzocht wat de invloed is van transformationeel en inclusief leiderschap op het diversiteitsklimaat en daarmee de doorstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond naar een hogere functie binnen de Rijksoverheid. Op basis van de antwoorden van 307 respondenten kan geconcludeerd worden dat er een sterk positief significant effect bestaat tussen inclusief leiderschap en de doorstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. Er kon geen significant effect aangetoond worden tussen transformationeel leiderschap en de doorstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond. Wél kon er een positief significant effect aangetoond worden tussen transformationeel leiderschap en de doorstroom van medewerkers zonder migratieachtergrond. Tot slot bleek het diversiteitsklimaat geen mediërend effect te hebben tussen de leiderschapsstijlen en de doorstroom van medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond.Show less
The concepts of inclusion and teleworking are both extensively researched, but studies linking the two are missing. This thesis investigates how leadership affects the feeling of inclusion among...Show moreThe concepts of inclusion and teleworking are both extensively researched, but studies linking the two are missing. This thesis investigates how leadership affects the feeling of inclusion among teleworking civil servants. It finds that, contrary to expectation, teleworking does not have a universal negative impact on feelings of inclusion, but that there are both positives and negatives with very different implications for each individual. Furthermore, both inclusive and authentic leadership styles prove to be effective in improving feelings of inclusion among civil servants working from home.Show less
