In dit onderzoek is gepoogd antwoord te geven op de vraag: welke factoren het leiderschap van schooldirecteuren op christelijke scholen beïnvloeden en hoe zij daarmee omgaan. Om antwoord te geven...Show moreIn dit onderzoek is gepoogd antwoord te geven op de vraag: welke factoren het leiderschap van schooldirecteuren op christelijke scholen beïnvloeden en hoe zij daarmee omgaan. Om antwoord te geven op deze vraag, is de vraag opgesplitst in drie deelvragen. Eerst is gekeken naar welke factoren invloed uitoefenen op het leiderschap van schooldirecteuren. Daarna is gekeken welke leiderschapsstijl schooldirecteuren zich aanmeten. Tot slot is nagegaan of de schooldirecteuren consistent waren in hun type leiderschapsstijl of dat dit wisselde bij verschillende factoren. Het onderzoek is uitgevoerd middels enerzijds een casestudy met interviews met vijf respondenten en anderzijds een literatuuronderzoek. De vijf respondenten zijn allemaal schooldirecteur (geweest) van christelijke dorpsscholen met zo’n 180 tot 250 leerlingen. Alle vijf respondenten zijn in een tijdsbestek van ongeveer één tot anderhalf uur op een semi-gestructureerde manier geïnterviewd, waarbij gebruik is gemaakt van een interviewleidraad. Uit het onderzoek is gebleken dat schooldirecteuren te maken hebben met een grote hoeveelheid diverse factoren die invloed uitoefenen op hun leiderschap. Het gaat daarbij zowel om directe factoren, zoals conflicten met collega’s alsook indirecte factoren, zoals het moeten implementeren van nieuw overheidsbeleid. In totaal zijn 13 categorieën geïdentificeerd met 62 factoren. Sommige factoren hebben lichtelijke overlapping en anderen staan volledig op zichzelf. Ook kwam niet iedere factor terug bij alle respondenten. Daarnaast is gebleken dat de meeste schooldirecteuren leiding gaven via een combinatie van transactioneel en transformationeel leiderschap. Slechts één schooldirecteur gaf bijna uitsluitend leiding op een transformationele manier. Op het gebied van consistentie valt dus op dat de meerderheid niet consistent is hun stijl van leiding geven. Tegelijkertijd is te zien dat vooral de conflicten met collega’s en de niet correct functionerende collega’s door de meerderheid van de respondenten op enigszins dezelfde manier werd behandeld. De schooldirecteuren vinden het dan ook lastig om met deze twee factoren om te gaan. Verder valt ook te zien in het onderzoek dat de rol van schoolleider over de laatste jaren flink complexer is geworden. De tijd waarin de schoolleider nog als docent fungeerde en enkel primus inter pares was is lang voorbij. Tegelijkertijd is te zien dat nog steeds weinig leidinggevende professionals de rol van schooldirecteur vervullen, maar het gros doorstroomt uit de rol van leraar. Aangezien het onderzoek beperkt is, doordat er bijvoorbeeld niet is gekeken of de invloed positief of negatief is, alsook niet naar de relatie tussen de factoren, het leiderschap en de invloed op de kwaliteit van onderwijs, wordt geadviseerd om hier nog veel meer onderzoek naar te doen. Juist vanwege het feit dat we te maken hebben met een functie die enerzijds wordt gezien als een cruciale factor in de kwaliteit van onderwijs, maar anderzijds wordt bemand door mensen die niet specifiek hebben geleerd voor deze rol is het dus van groot belang dat hier meer onderzoek naar wordt gedaan.Show less
De uiteenlopende belangen van de overheid en de schoolbesturen zorgen ervoor dat het Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. De schoolbesturen vertrouwen niet in het project zoals...Show moreDe uiteenlopende belangen van de overheid en de schoolbesturen zorgen ervoor dat het Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. De schoolbesturen vertrouwen niet in het project zoals die op dit moment uitgevoerd wordt. Er heerst een gevoel dat de overheid een leerlingvolgsysteem wil opleggen aan de schoolbesturen, die daardoor ook bang zijn dat de vrijheid van onderwijs aangetast gaat worden. Het is als het ware een gevecht tussen bezuinigen en de vrijheid van onderwijs. Garantie over de duurzaamheid van een gecentraliseerd leerlingvolgsysteem ontbreekt. Botsing van belangen van de eigen organisatie (schoolbestuur en ingehuurde externe partij door de overheid) en de belangen van de netwerk als geheel (gezamenlijke belang) zorgt ervoor dat een volledig sterke commitment niet gerealiseerd kan worden. Van een sterke/intensieve betrokkenheid van de schoolbesturen is er ook geen sprake, gezien de schoolbesturen geen keuzes kan maken in prioriteren. Gebrek aan flexibiliteit, wederkerigheid, het geven van meer betrokkenheid vanuit de overheid en het tekort aan commitment vanuit zowel de door de overheid ingehuurde externe partij (door gebrek aan interne expertise) en de schoolbesturen zorgen ervoor dat de Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. Bovendien speelt collectief leiderschap een zeer beperkte rol binnen de Curaçaose onderwijsomgeving. Ondanks dat er sprake is van een algemene betrokkenheid van de schoolbesturen in het project digitalisering binnen het onderwijs, worden elementen van collectief leiderschap zoals autoriteit, zelfsturende besluitvorming, informatie-uitwisseling en verantwoordelijkheid niet gedelegeerd op cruciale momenten. Bij het definiëren van de missies en processen is er geen sprake van collectief leiderschap geweest, omdat de element zelfsturende besluitvorming en autoriteit niet gedelegeerd werd aan de subgroep ondanks dat de missie digitalisering binnen de scholen niet goed geleid kan worden door de overheid (kerngroep). De overheid loopt dan expertise en kennis mis bij het prioriteren van belangen. Door gebrek aan richtinggevende taal vanuit de stuurgroep, empathische taal vanuit de kerngroep (overheid), tweerichtingscommunicatie tussen de stuurgroep en de kerngroep; en gebrek aan communicatienormen ontstaan er verschillende interpretaties, loopt de stuurgroep en de kerngroep kennis en expertise mis en wordt de leiderschapsrol autoriteit door elkaar gehaald. Bovendien is er sprake van een gebrek aan een goede (informele) relatie tussen de stuurgroep en de kerngroep en die ook niet gefaciliteerd wordt door een persoon. Hierdoor wordt de element informatie-uitwisseling niet gerealiseerd om een hoogkwalitatief project te bereiken. Door gebrek aan informele relatie tussen de subgroepleden worden informatie niet snel genoeg met elkaar gedeeld. Het komt ook voor dat door het ontbreken van informele relaties bepaalde leden opportunistisch gedrag tonen die dan ten koste gaan van de collectiviteit.Show less
Het aantal vrouwen in de top blijft achter op het aantal mannen aan de top. Tot op heden lukt het niet de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2020)....Show moreHet aantal vrouwen in de top blijft achter op het aantal mannen aan de top. Tot op heden lukt het niet de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2020). Het doel van dit onderzoek is inzicht te verkrijgen op de invloed van verschillende factoren op de doorstroom van vrouwen. De onderzoeksvraag die is opgesteld luidt: in hoeverre hebben motivatie, verwachtingspatronen en de organisatiecultuur invloed op de doorstroom van vrouwen naar hogere posities binnen de SGP? Vrouwen participeren minder in groepsprocessen dan mannen en stellen zich minder assertief op waardoor ze minder zichtbaar zijn (Badura et al., 2018). Intrinsieke motivatie resulteert in assertiviteit en ambitie (Maslow, 1943; Song et al., 2015). Dit wordt ook gevoed door positieve feedback uit de omgeving (Steffens et al., 2018). Mensen zien een leider met masculiene eigenschappen als stereotype leider (Stoker et al., 2020). Dit komt door genderrollen die mannen als vrouwen zijn aangemeten (Eagly & Karau, 2002; Bandura, 1977; Eagly, 1987). Vrouwen voegen zich naar deze rol en schrijven zichzelf geen leiderschapscapaciteiten toe (Eagly, 1987). In een gendered organisation heerst er een masculiene cultuur waarin vrouwen barrières ondervinden door te stromen (Bishu & Headly, 2020; Braakman, 2010). Wanneer werknemers erkenning krijgen, heeft dit invloed op de behoefte om door te groeien binnen de organisatie (Roberts, 2005; Herzberg & Hamlin, 1961). Om de motivatie, verwachtingspatronen en organisatiecultuur te toetsen, is er kwalitatief onderzoek gedaan in de vorm van interviews met ervaringsdeskundigen en andere personen uit de organisatie. Aan de hand van de concepten en de operationalisering daarvan zijn de vragen opgesteld. Uit de data bleek naar verwachting dat motivatie een positieve invloed heeft op het doorstromen van vrouwen en dat verwachtingspatronen een negatieve invloed hebben. De effecten van de organisatiecultuur zijn zowel negatief vanwege de opzet van de organisatie als positief vanwege de ervaring van respondenten. Het antwoord op de onderzoeksvraag is dus de onafhankelijke variabele invloed heeft op de afhankelijke variabele. Nader onderzoek is nodig om de invloed van organisatiecultuur scherper te duiden. Daarnaast is het interessant in vervolgonderzoek een religieus aspect mee te nemen in het onderzoek. Beleidsaanbevelingen gaan over het bevorderen van participatie en assertiviteit bij vrouwen. Hiertoe kunnen vrouwen bijvoorbeeld actief gevraagd worden voor participatie in de vorm van commissiewerk.Show less
In dit onderzoek wordt de relatie tussen deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en teamprestaties onderzocht. De onderzoeksvraag die daarbij hoort luidt als volgt: ‘’Hoe hangt de...Show moreIn dit onderzoek wordt de relatie tussen deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en teamprestaties onderzocht. De onderzoeksvraag die daarbij hoort luidt als volgt: ‘’Hoe hangt de diversiteit binnen een interorganisationele samenwerking zoals het MIT samen met teamprestaties en wat is hierbij de rol van een inclusief klimaat?’’ In dit onderzoek wordt verder ook gekeken naar de rol van de CEM-theorie. De verwachtingen hierbij zijn dat deep-level diversiteit middels het informatie-elaboratieproces positief gerelateerd is tot teamprestaties, met een inclusief werkklimaat als modererende variabele. Methoden. Het onderzoek betreft een kwalitatieve case-study, uitgevoerd binnen het Multidisciplinair Interventieteam (MIT). Gedurende het onderzoek zijn 10 medewerkers van het MIT geïnterviewd middels een semigestructureerde vragenlijst. Conclusie. Uit het onderzoek is gebleken dat er binnen de teams van het MIT sprake is van deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en sterke teamprestaties. Hiermee zijn alle verwachtingen aangenomen. Een inclusief werkklimaat speelt een modererende rol in deze relatie. Binnen de teams is er tevens sprake van informatie-elaboratie, wat de positieve relatie tussen deep-level diversiteit en prestaties mede kan verklaren. Een ander concept dat niet voortkwam uit het conceptueel model, maar wel uit de resultaten, is de bereidheid om samen te werken binnen de teams en medewerkers van het MIT. Volgens de respondenten vermindert dit de gevolgen van negatieve effecten op prestaties van deep-level diversiteit in teams. De bereidheid om samen te werken heeft in dit onderzoek dus een modererend effect. Vervolgonderzoek zou onder andere in kunnen gaan op deze gevonden relatie om die te testen in andere samenwerkingsverbanden en organisaties.Show less
Een Zelfstandig bestuursorgaan (zbo) wordt opgericht door de overheid om op afstand van de overheid wettelijke taken uit te voeren. Naast deze wettelijke taken zetten veel zbo’s zich nog extra in...Show moreEen Zelfstandig bestuursorgaan (zbo) wordt opgericht door de overheid om op afstand van de overheid wettelijke taken uit te voeren. Naast deze wettelijke taken zetten veel zbo’s zich nog extra in om meer maatschappelijke meerwaarde te creëren voor de samenleving. Hiermee gaan ze vaak verder dan wat ze wettelijk verplicht zijn om te doen. Dit creëert de vraag waarom zbo’s zich hiervoor inzetten. De doelstellingen van een organisatie zijn onderdeel van het strategic management, de keuze voor meer maatschappelijke meerwaarde wordt hier gemaakt door strategen. Aan de hand van de leiderschapsoriëntaties van Yukl is er kwalitatief onderzoek gedaan naar het effect van leiderschap door strategen. Hiervoor zijn de strategen van zbo’s geïnterviewd. Dit onderzoek is uitgevoerd aan de hand van deze onderzoeksvraag: Welk leiderschapsgedrag gebruiken strategen voor de creatie van publieke meerwaarde in het strategisch management van zbo’s? Uit dit onderzoek blijkt dat strategen voornamelijk gebruik maken van leiderschapsgedrag met een relatie-oriëntatie en een verandering-oriëntatie. Dit betekent dat strategen leiderschap gebruiken om een prettige werksfeer te creëren en vernieuwingen door te voeren in de organisatie. Het resultaat is dat door de prettige werksfeer iedereen mee durft te discussiëren en er nieuwe ideeën tot stand komen. Om te kunnen voldoen aan de wisselende eisen van de politiek en de rest van de samenleving gebruiken strategen de verandering-oriëntatie om de diensten van de organisatie aan te passen zodat ze het beste passen bij deze wensen. Dit maakt strategen in zbo’s tot publieke entrepreneurs.Show less
Dit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en...Show moreDit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en strategieën gericht op het bereiken van een optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers, rekening houdend met al hun verschillen en overeenkomsten. Het onderzoek focust zich op de rol van leiders met een diversiteitsmindset op de relatie tussen het geïmplementeerde diversiteitsbeleid en het gepercipieerde beleid en het effect hiervan op teamprocessen. Het doel hierbij is het verkrijgen van inzichten over het effect dat leidinggevenden kan hebben op de implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Dit onderzoek bouwt voort op de theorieën van Wright en Nishii (2007) over het SHRM-proces model en de diversiteitsmindset theorie van Homan (2019) door een verbinding te leggen tussen deze twee inzichten. Ook wordt een bijdrage aan de praktijk geleverd, door inzicht te geven in de effectieve implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Voor dit onderzoek zijn transcripten van twaalf open semigestructureerde interviews gecodeerd. Door middel hiervan is antwoord gegeven op de onderzoeksvraag die luidde; Hoe sluit het geïmplementeerde beleid door leidinggevenden aan bij de percepties van het beleid en hoe hangt dit samen met de diversiteitsprocessen in teams bij de gemeente Den Haag? Verwacht werd dat het geïmplementeerd beleid meer congruent zou zijn aan de percepties van het team en dit samen hangt met informatie-elaboratie, als een leidinggevende een diversiteitsmindset heeft. Echter is gebleken dat in de onderzochte afdelingen een discrepantie bestaat tussen het geïmplementeerd beleid en het gepercipieerd beleid, waardoor bovengenoemde verwachting niet kon worden bevestigd. Aan het einde van het onderzoek wordt voor vervolgonderzoek aanbevolen om zich te richten op het verkrijgen van meer data en respondenten zodat de conclusies beter onderbouwd kunnen worden. Dit zorgt ook dat de generaliseerbaarheid vergoot kan worden.Show less
Wanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de...Show moreWanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de samenleving te maken, kunnen verschillende factoren een rol spelen. De manier hoe een organisatie dit invoert, hangt geheel af van het intern beleid. Zo kunnen de leidinggevenden samen met hun eigen motieven een belgangrijke rol spelen om diversiteit binnen een organisatie te stimuleren. Dit omdat zij bij de uitvoering van beleid de hoofdverantwoordelijken zijn. De literatuur schrijft veel over diversiteitsmanagement, diversiteitsperspectieven en HRsystemen. Om een bijdrage te leveren aan de literatuur wordt dit onderzoek uitgevoerd met als doel onderzoek te doen aangaande de motieven van teamchefs bij het wervings- en selectieproces binnen de politie-eenheid met het oog op diversiteit. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag: Welke motieven spelen een rol in het wervings- en selectieproces bij de teamchefs van politie Noord-Nederland voor het streven naar diversiteit? Uit het onderzoek blijkt dat er binnen politie Noord-Nederland sprake is van homogeniteit. De reden hiertoe is de wijze waarop het wervings- en selectieproces uitgevoerd wordt en het beleid eromheen. Binnen de politie Noord-Nederland is er een beleid dat alleen agenten die zelf werkzaam zijn in regio Noord-Nederland mogen solliciteren voor een functie binnen de politieeenheid Noord-Nederland. Dit heeft als gevolgd dat alleen mensen met een Nederlandse achtergrond solliciteren. De reden hiertoe is, dat de regio Noord-Nederland zelf uit een groot deel van mensen met een Nederlandse achtergrond bestaat. Bovendien is tijdens het onderzoek naar boven gekomen dat de teamchefs tijdens het werven en selecteren een ieder gelijke kansen willen geven en discriminatie en vooroordelen tegen willen gaan. Wat ervoor zorgt dat etnische achtergronden geen voorkeur in het wervings- en selectieproces hebben. Dit is ook een reden waarom de politie Noord-Nederland homogeen is. Uit het onderzoek is gebleken dan de teamchefs bij het werven en selecteren als belangrijke motief het complementair zijn van hun afdeling hebben. Met andere woorden, de teamchefs kijken kritisch naar wat hun eigen afdeling qua kennis en kunde nodig heeft en wat de afdeling compleet maakt. Aan de hand hiervan kiezen zij voor een bepaalde kandidaat.Show less
In dit onderzoek staat het verband centraal tussen het aandeel van vrouwelijke bewindspersonen in een kabinet en de prestatie van het kabinet. Hiermee wordt gepoogd meer inzicht te verkrijgen in de...Show moreIn dit onderzoek staat het verband centraal tussen het aandeel van vrouwelijke bewindspersonen in een kabinet en de prestatie van het kabinet. Hiermee wordt gepoogd meer inzicht te verkrijgen in de effectiviteit van vrouwelijk leiderschap. Er wordt gekeken naar Nederlandse kabinetten van 1972 tot heden. Van elk kabinet is er data beschikbaar over het percentage vrouwen. De prestatie van de kabinetten worden gemeten door het aantal ingediende moties van wantrouwen en afkeuring, en het aantal afgetreden bewindslieden. Op basis van bestaande theorie over vrouwelijk leiderschapsgedrag werd verwacht dat een toename in het aandeel vrouwen gepaard zou gaan met betere prestaties van het kabinet. Tevens werd via de theoretische weg (glass cliff theory) verwacht dat een kabinet dat volgt op een relatief slecht presterend kabinet een groter aandeel vrouwen zal hebben. Door middel van statistische analyse van deze data werd er geen bewijs gevonden voor het verwachte verband tussen aandeel vrouwen en prestatie. Er werd juist een (niet-significante) tegenovergestelde correlatie gevonden. Wel leek er enig bewijs te zijn voor de glass cliff theory. Vervolgonderzoek is nodig met meer aandacht voor de context, methoden en de prestatie indicatorenShow less
In dit onderzoek is met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve methoden onderzoek gedaan naar de effecten van diversiteitsperspectieven op leiderschapsstijlen van managers, hoe deze vervolgens...Show moreIn dit onderzoek is met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve methoden onderzoek gedaan naar de effecten van diversiteitsperspectieven op leiderschapsstijlen van managers, hoe deze vervolgens worden waargenomen en van invloed kunnen zijn op het bereiken van een inclusief klimaat bij het ministerie van Justitie en Veiligheid (JenV). De onderzoeksvraag luidt als volgt: In hoeverre zijn de diversiteitsperspectieven bij leidinggevenden van JenV van invloed op het beoogd leiderschap en hoe hangt dit samen met de ervaren leiderschapsstijl bij de medewerkers om tot een inclusief werkklimaat te komen?Show less
De Rechtspraak heeft het al jarenlang over de wens om op etnisch gebied diverser te worden ten aanzien van rechters die rechtspreken om onder andere op deze manier het vertrouwen in de Rechtspraak...Show moreDe Rechtspraak heeft het al jarenlang over de wens om op etnisch gebied diverser te worden ten aanzien van rechters die rechtspreken om onder andere op deze manier het vertrouwen in de Rechtspraak en het gezag van de rechter te kunnen vergroten. Uit de analyse zal blijken dat de Rechtspraak de culturele identiteit gemiddeld tot hoog waardeert en daarbij een combinatie van het integration-and-learning perspectief en het access-and-legitimacy perspectief van Ely & Thomas (2001) hanteert met kenmerken van het kleurenblind perspectief van Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer, en Van der Zee (2013). De Rechtspraak beoogt vooral de legitimiteit met een representatievere rechtspraak na te streven, waarbij er een betere verbinding is tussen de organisatie en de samenleving. De respondenten ervaren in hoge mate gevoelens van inclusie, maar deze worden niet voornamelijk veroorzaakt door de waardering van de etnisch culturele diversiteit. Het draait hierbij meer om waardering van de respondent als persoon zelf, ongeacht de etnische achtergrond. De rol van inclusief leiderschap lijkt aan dat gevoel van inclusie bij te dragen, nu leidinggevenden veel van de gedragingen van inclusief leiderschap uitvoeren. De centrale onderzoeksvraag luidt: “Hoe beïnvloedt het perspectief op diversiteit van de Rechtspraak het ontstaan van een gevoel van inclusie van rechters en wat is de rol van inclusief leiderschap daarbij?” Het antwoord daarop is dat een combinatie van het integration-and-learning perspectief en het access-and-legitimacy perspectief leidt tot het ontstaan van een gevoel van inclusie onder rechters waarop inclusief leiderschap een versterkende rol heeft.Show less
In dit onderzoek is de rol van inclusief leiderschap in de samenhang tussen de psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden onderzocht. Er is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij de...Show moreIn dit onderzoek is de rol van inclusief leiderschap in de samenhang tussen de psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden onderzocht. Er is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij de gemeente Voorschoten als casus is bestudeerd tegen de achtergrond van een recente organisatieverandering. Hierbij zijn bij drie teams interviews afgenomen, waarvan per team drie teamleden en de teammanager (N=12). De resultaten van dit onderzoek duiden op een positieve samenhang tussen psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden, waardoor de eerste verwachting bevestigd kan worden. Ook kan de tweede verwachting bevestigd worden die duidt op een positieve samenhang tussen inclusief leiderschap en de psychologische veiligheid van teamleden. Vervolgens wordt er gesteld dat er een indirecte samenhang kan worden vastgesteld tussen inclusief leiderschap en welzijn, dat loopt via de psychologische veiligheid van teamleden. Deze bevindingen resulteren in aanbevelingen die zich toeleggen op het verbeteren van de psychologische veiligheid van teamleden en het inzetten van inclusief leiderschap bij toekomstige organisatieveranderingen.Show less
De laatste jaren neemt het aantal uren en het aantal werknemers dat werkzaamheden buiten kantoor (telewerk) uitvoert in de publieke sector toe. De opkomst van COVID-19 heeft geresulteerd in een nog...Show moreDe laatste jaren neemt het aantal uren en het aantal werknemers dat werkzaamheden buiten kantoor (telewerk) uitvoert in de publieke sector toe. De opkomst van COVID-19 heeft geresulteerd in een nog snellere en verdere toename in telewerk. Deze toename kan problemen opleveren op het gebied van leiderschap omdat leiders moeten omschakelen naar leiden op afstand. Dit kan vervolgens resulteren in een lagere werkbevlogenheid onder werknemers. Gevolgen hiervan kunnen bestaan uit mindere prestaties en een lagere mentale gezondheid van werknemers, waardoor de kans op burn-outs toeneemt. Om in kaart te brengen of telewerk daadwerkelijk deze negatieve gevolgen met zich heeft gebracht, is er gekeken welke invloed telewerk door COVID-19 heeft gehad op het leiderschap waargenomen door werknemers in de publieke sector en de mate van werkbevlogenheid die zij ervaren. Om dit te onderzoeken zijn werknemers van de Amerikaanse overheid die werkzaamheden zoals gewoonlijk door konden zetten, vergeleken met werknemers die door COVID-19 verplicht moesten telewerken. Hiervoor is gebruik gemaakt van data uit The Office of Personnel Management Federal Employee Viewpoint Survey 2020. Uit de data-analyse is gebleken dat telewerkers tegen de verwachtingen in over het algemeen hoger scoorden op waargenomen leiderschap en werkbevlogenheid dan niet-telewerkers. De hogere score bij werkbevlogenheid is voornamelijk te danken aan de indirecte invloed die telewerk uitoefent middels waargenomen leiderschap. Waargenomen leiderschap heeft dan ook een grote positieve invloed op werkbevlogenheid. Andere aspecten van telewerken hebben wel een minimale maar negatieve invloed op de werkbevlogenheid. Het onderzoek kent wel enige beperkingen. Zo worden hoger- en lager management beide meegenomen, wat de resultaten minder toepasbaar maakt voor beide takken van management. Ook worden veel verschillende afdelingen meegenomen in het onderzoek waardoor de toepasbaarheid op individuele afdelingen niet hoog is. Vervolgonderzoek kan zich toespitsen op individuele afdelingen waardoor er voor deze afdelingen bruikbaar telewerkbeleid geschreven kan worden.Show less
