Dit onderzoek is gericht op de politieke beleidsambities en het geplande klimaatbeleid van Nederlandse provincies. Er is hierbij onderzocht in hoeverre de ambities uit de provinciale...Show moreDit onderzoek is gericht op de politieke beleidsambities en het geplande klimaatbeleid van Nederlandse provincies. Er is hierbij onderzocht in hoeverre de ambities uit de provinciale coalitieakkoorden 2019 – 2023 verklarend zijn voor de mate waarin het geplande klimaatbeleid in de omgevingsvisies voldoende goed doordacht en synergetisch is. Enerzijds wordt hiermee getracht inzicht te verkrijgen in de mate waarin Nederlandse provincies een voldoende goed doordachte en synergetische beleidsplanning van het klimaatbeleid realiseren. Anderzijds is de doelstelling om te onderzoeken of de politieke beleidsambities verklarend zijn voor eventuele verschillen en daarmee of het geambieerde klimaatbeleid overeenkomsten laat zien met het geplande klimaatbeleid.Show less
Sinds 2014 voert de Universiteit Leiden een diversiteitsbeleid. Het eerste centrale werkplan richtte zich voornamelijk op gender en de instroom. In het meest recente werkplan uit 2020 werd...Show moreSinds 2014 voert de Universiteit Leiden een diversiteitsbeleid. Het eerste centrale werkplan richtte zich voornamelijk op gender en de instroom. In het meest recente werkplan uit 2020 werd diversiteit en inclusie breder getrokken en wordt er meer naar intersectionele diversiteit gekeken. Dit onderzoek richt zich op het maatregelen die worden getroffen op het gebied van gendergelijkheid. Op de Universiteit Leiden is momenteel 31,2 procent van de hoogleraren vrouw. Het zal naar verwachting nog tot 2041 duren voordat er een gelijke man-vrouw verhouding is bereikt. Dit onderzoek richt zich op de vraag of het genderbeleid van de Universiteit Leiden effectief is en welke factoren hier een verklaring voor kunnen geven. Vanuit de literatuur is beleid effectief wanneer het realiseren van de doelstellingen te wijden is aan het gevoerde beleid. Een verklaring voor het slagen of falen van beleid kan aldus Hoogerwerf worden gevonden in vier factoren: doelgerichtheid, informatie, macht en interne en externe integratie. Om tot beantwoording van de hoofdvraag te komen is er een documentenanalyse uitgevoerd en zijn er interviews afgenomen. De belangrijkste documenten waren de werkplannen diversiteit en inclusie, de jaarverslagen en de strategie van de Universiteit Leiden. De interviews zijn afgenomen met mensen die vanuit verschillende invalshoeken betrokken zijn bij het beleid. Dit zijn de Diversity Officer, de voorzitter van LUDEN, een decaan, hoogleraren, een directeur, een D-I officer, een HR-medewerker en een bestuurslid van Athena’s Angels. Voornamelijk de interviews bleken een belangrijke bron aan informatie over de effectiviteit van het genderbeleid en welke factoren van invloed zijn op het slagen van het beleid. Er wordt geconcludeerd dat het genderbeleid van de Universiteit Leiden niet effectief is. De universiteit doet het landelijk gezien goed op het percentage vrouwen op de verschillende treden van de wetenschappelijke ladder. Echter dit is maar deels te herleiden tot het gevoerde beleid. Hier liggen verschillende redenen aan ten grondslag. Allereerst hebben externe actoren als de Europese Commissie, het ministerie van OCW en de vakgroepen veel invloed op het realiseren van de doelstellingen. Zij gebruiken de onderzoeksgelden als instrument om een goede genderbalans af te dwingen. Dit werd als effectief ervaren. Een ander belangrijke factor is dat de autonomie voornamelijk bij de faculteiten is belegd. Dit beperkt de macht van de centrale organisatie. Een derde factor is de afhankelijkheid van bevlogen bestuurders. Bij de faculteit waar de bestuurders het een belangrijk vinden gaat de implementatie een stuk voortvarender. Ten slotte is er veel onduidelijkheid binnen verschillende faculteiten en directies waar nu het eigenaarschap ligt van het beleid. Dit staat de uitvoering en implementatie van het beleid in de weg.Show less
Masterscriptie over het burgerparticipatietraject bij Winkelcentrum de Kopermolen in de Leidse Merenwijk, waarbij er een koppeling wordt gelegd met interactief beleid.
Met de discretionaire ruimte hebben frontlijnwerkers veel invloed op de mate en wijze waarop burgers ondersteuning ontvangen. Uit de literatuur blijkt dat er verschillen kunnen zitten tussen...Show moreMet de discretionaire ruimte hebben frontlijnwerkers veel invloed op de mate en wijze waarop burgers ondersteuning ontvangen. Uit de literatuur blijkt dat er verschillen kunnen zitten tussen frontlijnwerkers en de wijze waarop ze deze ruimte invullen. In dit vergelijkend onderzoek is met behulp van 10 diepte interviews onderzocht op welke wijze gemeentelijke frontlijnwerkers (consulenten) in twee gemeenten invulling geven aan de discretionaire ruimte in totstandkoming van Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo)-ondersteuning, en aan de hand van welke organisatorische factoren verschillen verklaard kunnen worden.Show less
Nederland kent een groep mensen met complexe problemenen die veelal verschillende levensgebieden (huisvesting, schulden en delictgedrag) beslaan en verschillende domeinen doorkruisen zoals zorg en...Show moreNederland kent een groep mensen met complexe problemenen die veelal verschillende levensgebieden (huisvesting, schulden en delictgedrag) beslaan en verschillende domeinen doorkruisen zoals zorg en veiligheid. Het Zorg- en Veiligheidshuis Haaglanden (ZVHH), is een brede netwerkorganisatie waar justitiële, bestuurlijke en zorgorganisaties onder regie samenwerken om deze problematiek integraal aan te pakken. De wetenschappelijke literatuur erkent de voordelen van dergelijke netwerkorganisaties maar signaleert ook een dilemma. Hoe meet je prestaties en leg je vervolgens op gedegen manier verantwoording af als netwerk? Het onderzoek richt zich op dit vraagstuk aan de hand van de centrale onderzoeksvraag: welke voorwaarden zijn bepalend voor het met succes kunnen doorvoeren van een systeem van verantwoording c.q. accountability en prestatiemanagement binnen het Zorg- en Veiligheidshuis Haaglanden als onderdeel van een bredere netwerkorganisatie? Om optimale resultaten vanuit een netwerk te behalen en verantwoording te kunnen afleggen, introduceren Goldsmith en Eggers (2004) een complex framework van strategieën. Voor het onderzoek werd dit verrijkt met de ontwerpprincipes van De Bruijn (2006) om ook recht te doen aan het spanningsveld tussen bestuur en de uitvoering van publieke organisaties. Aan de hand van interviews en deskresearch werd, als maat voor de effectiviteit van het ZVHH, onderzocht hoe de onderdelen van het model met elkaar samenhangen en in hoeverre zij in balans zijn. Uit het onderzoek bleek dat de ‘zachte’ onderdelen gedeelde doelen, waarden, vertrouwen en change management sterker vertegenwoordigd waren dan de harde onderdelen incentives, risicodeling en prestatiemanagement. Hier komt bij dat change management vooral terugkomt in beleidsstukken en in mindere mate door de uitvoering wordt ervaren. Op bestuurlijk niveau is deze disbalans misschien niet problematisch maar in de uitvoering hebben professionals hier wel degelijk last van omdat organisatiedoelen en waarden op casusniveau ook kunnen botsen. De aanbevelingen richten zich enerzijds op het vergroten van het mandaat van het stafteam als beheerder (integrator) van het netwerk zodat zij de samenhang tussen de componenten van het framework en het lerende vermogen van het netwerk kan vergroten (change management). Anderzijds dient er meer balans te komende door de ‘harde’ componenten van het framework te versterken. Het advies is om hiervoor concrete resultaatgerichte prestatieafspraken met de verschillende netwerkpartners te maken en deze prestaties zorgvuldig te meten.Show less
Wanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de...Show moreWanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de samenleving te maken, kunnen verschillende factoren een rol spelen. De manier hoe een organisatie dit invoert, hangt geheel af van het intern beleid. Zo kunnen de leidinggevenden samen met hun eigen motieven een belgangrijke rol spelen om diversiteit binnen een organisatie te stimuleren. Dit omdat zij bij de uitvoering van beleid de hoofdverantwoordelijken zijn. De literatuur schrijft veel over diversiteitsmanagement, diversiteitsperspectieven en HRsystemen. Om een bijdrage te leveren aan de literatuur wordt dit onderzoek uitgevoerd met als doel onderzoek te doen aangaande de motieven van teamchefs bij het wervings- en selectieproces binnen de politie-eenheid met het oog op diversiteit. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag: Welke motieven spelen een rol in het wervings- en selectieproces bij de teamchefs van politie Noord-Nederland voor het streven naar diversiteit? Uit het onderzoek blijkt dat er binnen politie Noord-Nederland sprake is van homogeniteit. De reden hiertoe is de wijze waarop het wervings- en selectieproces uitgevoerd wordt en het beleid eromheen. Binnen de politie Noord-Nederland is er een beleid dat alleen agenten die zelf werkzaam zijn in regio Noord-Nederland mogen solliciteren voor een functie binnen de politieeenheid Noord-Nederland. Dit heeft als gevolgd dat alleen mensen met een Nederlandse achtergrond solliciteren. De reden hiertoe is, dat de regio Noord-Nederland zelf uit een groot deel van mensen met een Nederlandse achtergrond bestaat. Bovendien is tijdens het onderzoek naar boven gekomen dat de teamchefs tijdens het werven en selecteren een ieder gelijke kansen willen geven en discriminatie en vooroordelen tegen willen gaan. Wat ervoor zorgt dat etnische achtergronden geen voorkeur in het wervings- en selectieproces hebben. Dit is ook een reden waarom de politie Noord-Nederland homogeen is. Uit het onderzoek is gebleken dan de teamchefs bij het werven en selecteren als belangrijke motief het complementair zijn van hun afdeling hebben. Met andere woorden, de teamchefs kijken kritisch naar wat hun eigen afdeling qua kennis en kunde nodig heeft en wat de afdeling compleet maakt. Aan de hand hiervan kiezen zij voor een bepaalde kandidaat.Show less
