In deze scriptie is onderzoek gedaan naar hoe jonge Nederlandse journalisten van kleur diversiteit en inclusiviteit ervaren op de redacties waar ze werken. Beide thema’s krijgen in het...Show moreIn deze scriptie is onderzoek gedaan naar hoe jonge Nederlandse journalisten van kleur diversiteit en inclusiviteit ervaren op de redacties waar ze werken. Beide thema’s krijgen in het medialandschap de afgelopen jaren geregeld aandacht, maar toch slagen veel redacties er niet in om hun berichtgeving en personeelsbestand representatief in te richten in overeenstemming met hun doelgroep. In deze context is het nog niet eerder voorgekomen dat specifiek jonge journalisten, van 35 jaar of jonger, aan het woord komen bij dit onderwerp. Deze groep journalisten van kleur heeft een kwetsbare positie, aangezien ze over het algemeen nog weinig werkervaring hebben opgedaan in het medialandschap. Dat neemt niet weg dat juist deze groep over een unieke vorm van kennis beschikt die een wezenlijke toevoeging kan zijn aan de oplossing om het Nederlandse medialandschap succesvol te diversifiëren en inclusief te maken. Door juist met de mensen in gesprek te gaan die vaker worden uitgesloten en overgeslagen of zich vaker moeten aanpassen, kan in beeld worden gebracht op welke manier redacties terreinwinst kunnen boeken. Door twaalf semigestructureerde diepte-interviews met jonge Nederlandse journalisten van kleur af te leggen, is laten zien hoe deze journalisten kijken naar de diversiteit en inclusiviteit op hun redacties. Deze ervaringen lopen sterk uiteen en zijn in vijf categorieën ondergebracht. Elke categorie wordt besproken aan de hand van verschillende ervaringen. Door te laten zien waar het bij de negatieve ervaringen tekortschiet, kan worden blootgelegd hoe machtsverhoudingen bij deze tekortkomingen een cruciale rol spelen. Dominante redactieculturen kunnen er op deze manier voor zorgen dat een deel van de geïnterviewden zich uitgesloten voelt en zich genoodzaakt ziet om zich continu aan te passen. Dat is op zijn minst zorgwekkend te noemen en daarom is er actie nodig.Show less
Wanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de...Show moreWanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de samenleving te maken, kunnen verschillende factoren een rol spelen. De manier hoe een organisatie dit invoert, hangt geheel af van het intern beleid. Zo kunnen de leidinggevenden samen met hun eigen motieven een belgangrijke rol spelen om diversiteit binnen een organisatie te stimuleren. Dit omdat zij bij de uitvoering van beleid de hoofdverantwoordelijken zijn. De literatuur schrijft veel over diversiteitsmanagement, diversiteitsperspectieven en HRsystemen. Om een bijdrage te leveren aan de literatuur wordt dit onderzoek uitgevoerd met als doel onderzoek te doen aangaande de motieven van teamchefs bij het wervings- en selectieproces binnen de politie-eenheid met het oog op diversiteit. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag: Welke motieven spelen een rol in het wervings- en selectieproces bij de teamchefs van politie Noord-Nederland voor het streven naar diversiteit? Uit het onderzoek blijkt dat er binnen politie Noord-Nederland sprake is van homogeniteit. De reden hiertoe is de wijze waarop het wervings- en selectieproces uitgevoerd wordt en het beleid eromheen. Binnen de politie Noord-Nederland is er een beleid dat alleen agenten die zelf werkzaam zijn in regio Noord-Nederland mogen solliciteren voor een functie binnen de politieeenheid Noord-Nederland. Dit heeft als gevolgd dat alleen mensen met een Nederlandse achtergrond solliciteren. De reden hiertoe is, dat de regio Noord-Nederland zelf uit een groot deel van mensen met een Nederlandse achtergrond bestaat. Bovendien is tijdens het onderzoek naar boven gekomen dat de teamchefs tijdens het werven en selecteren een ieder gelijke kansen willen geven en discriminatie en vooroordelen tegen willen gaan. Wat ervoor zorgt dat etnische achtergronden geen voorkeur in het wervings- en selectieproces hebben. Dit is ook een reden waarom de politie Noord-Nederland homogeen is. Uit het onderzoek is gebleken dan de teamchefs bij het werven en selecteren als belangrijke motief het complementair zijn van hun afdeling hebben. Met andere woorden, de teamchefs kijken kritisch naar wat hun eigen afdeling qua kennis en kunde nodig heeft en wat de afdeling compleet maakt. Aan de hand hiervan kiezen zij voor een bepaalde kandidaat.Show less
Uit onderzoek blijkt dat zowel diversiteit en inclusief leiderschap van invloed zijn voor het vormen van een inclusief klimaat (Ashikali, Groeneveld en Kuipers, 2020; Van Knippenberg, De Dreu &...Show moreUit onderzoek blijkt dat zowel diversiteit en inclusief leiderschap van invloed zijn voor het vormen van een inclusief klimaat (Ashikali, Groeneveld en Kuipers, 2020; Van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004). Er bestaat een verband tussen inclusief leiderschap en een inclusief klimaat enerzijds, en tussen diversiteit en een inclusief klimaat anderzijds. Een inclusief werkklimaat kan veel positieve effecten met zich meebrengen, maar het kan ook negatief uitpakken wanneer personen die ‘anders’ zijn worden uitgesloten. Er wordt gesteld dat inclusief leider van groot belang is bij het vormen van een inclusief werkklimaat (Ashikali, Groeneveld & Kuijpers, 2020). Het doel van dit onderzoek is om erachter te komen welke effecten inclusief leiderschap en diversiteit hebben op een inclusief werkklimaat. Er wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag: Wat is de invloed van de mate van diversiteit en invulling van leiderschap op de aanwezigheid van een inclusieve werk omgeving van de afdeling Dienst Terugkeer en Vertrek van het ministerie van Justitie en Veiligheid? Omdat dit in mindere mate op een kwalitatieve manier in de publieke sector is onderzocht, is dit onderzoek daar van toegevoegde waarde voor de wetenschap. Op basis van de literatuur zijn twee verwachtingen opgesteld. In dit onderzoek is de focus gelegd op een team van de Dienst Terugkeer en Vertrek van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Er zijn negen interviews afgenomen met medewerkers van de Dienst Terugkeer en Vertrek. Daarnaast hebben deze medewerkers nog een korte digitale vragenlijst ingevuld. Uit de antwoorden van de interviews en vragenlijsten is gebleken dat er, ondanks het weinige contact met de leidinggevende, wel sprake is van inclusief leiderschap, maar dat niet met zekerheid kan worden gezegd dat het inclusieve werkklimaat door het inclusieve leiderschap komt. Wel heeft de diversiteit binnen het team bijgedragen aan het bestaan van een inclusief werkklimaat. De conclusie is dan ook dat inclusief leiderschap en diversiteit beide voor een inclusief klimaat kunnen zorgen, maar dat het geen vereiste hoeven te zijn. Omdat in dit onderzoek de focus lag op demografische verschillen (leeftijd, geslacht en etniciteit) liggen er nog kansen voor vervolgonderzoek op het gebied van niet-waarneembare verschillen.Show less
Een (kwalitatieve) analyse naar het effect van de diversiteit van belangengroepen op de implementatie van de creatie van 90.000 duurzame arbeidsjaren uit het Energieakkoord voor duurzame groei.
Een kritische diversiteitsbenadering van het examenonderwerp “De burgerlijke cultuur van Nederland in de 17e eeuw” van kunst (algemeen) aan de hand van academische publicaties, een analyse van de...Show moreEen kritische diversiteitsbenadering van het examenonderwerp “De burgerlijke cultuur van Nederland in de 17e eeuw” van kunst (algemeen) aan de hand van academische publicaties, een analyse van de instructiemethodes voor het vak en een museale case study, het Frans Hals Museum.Show less
