Dit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en...Show moreDit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en strategieën gericht op het bereiken van een optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers, rekening houdend met al hun verschillen en overeenkomsten. Het onderzoek focust zich op de rol van leiders met een diversiteitsmindset op de relatie tussen het geïmplementeerde diversiteitsbeleid en het gepercipieerde beleid en het effect hiervan op teamprocessen. Het doel hierbij is het verkrijgen van inzichten over het effect dat leidinggevenden kan hebben op de implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Dit onderzoek bouwt voort op de theorieën van Wright en Nishii (2007) over het SHRM-proces model en de diversiteitsmindset theorie van Homan (2019) door een verbinding te leggen tussen deze twee inzichten. Ook wordt een bijdrage aan de praktijk geleverd, door inzicht te geven in de effectieve implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Voor dit onderzoek zijn transcripten van twaalf open semigestructureerde interviews gecodeerd. Door middel hiervan is antwoord gegeven op de onderzoeksvraag die luidde; Hoe sluit het geïmplementeerde beleid door leidinggevenden aan bij de percepties van het beleid en hoe hangt dit samen met de diversiteitsprocessen in teams bij de gemeente Den Haag? Verwacht werd dat het geïmplementeerd beleid meer congruent zou zijn aan de percepties van het team en dit samen hangt met informatie-elaboratie, als een leidinggevende een diversiteitsmindset heeft. Echter is gebleken dat in de onderzochte afdelingen een discrepantie bestaat tussen het geïmplementeerd beleid en het gepercipieerd beleid, waardoor bovengenoemde verwachting niet kon worden bevestigd. Aan het einde van het onderzoek wordt voor vervolgonderzoek aanbevolen om zich te richten op het verkrijgen van meer data en respondenten zodat de conclusies beter onderbouwd kunnen worden. Dit zorgt ook dat de generaliseerbaarheid vergoot kan worden.Show less
Door de toenemende globalisering en migratie wordt de Nederlandse beroepsbevolking steeds diverser van samenstelling. Etnische verschillen tussen mensen en groepen maken – veel meer dan vroeger –...Show moreDoor de toenemende globalisering en migratie wordt de Nederlandse beroepsbevolking steeds diverser van samenstelling. Etnische verschillen tussen mensen en groepen maken – veel meer dan vroeger – deel uit van onze dagelijkse leefwereld. Het aandeel personen in de Nederlandse beroepsbevolking met een niet-Westerse migratieachtergrond is tussen 2003 en 2016 toegenomen van 8,3 procent naar 10,8 procent. Sterker nog, in de periode van 2014 tot 2019 heeft de grootste toename plaatsgevonden in de arbeidsparticipatie van niet-Westerse personen. Dit proces heeft logischerwijs ook invloed op de samenstelling van het personeelsbestand van universiteiten: ook die wordt steeds diverser. Maar waarom gaat dit proces bij de ene universiteit (veel) sneller dan bij de andere? En waarom vormt het werknemersbestand van de ene universiteit een betere afspiegeling van de multi-etnische Nederlandse samenleving dan de andere? In dit onderzoek is geanalyseerd wat de voornaamste oorzaken zijn hiervan. Specifieker geformuleerd, was het doel van dit onderzoek om te weten te komen wat de invloed van 1) strategie, beleid, doelen, activiteiten en 2) etnisch demografische factoren zijn, op de diversiteitsverschillen tussen de per- soneelsbestanden van de Nederlandse universiteiten. Van belang om te vermelden is dat dit onderzoek zich – met name vanwege de omvangslimiet van dit verslag – enkel op de Rijksuniversiteit Groningen (RUG), Vrije Universiteit (VU) en Universiteit Leiden (LEI) richt. De hoofdvraag die hierbij is gesteld, luidt: “In hoeverre verschilt de etnische diversiteit in de personeelsbestanden van Nederlandse universiteiten van elkaar en wat is de invloed van (1) universitaire strategie, beleid, doelen, bijbehorende activiteiten en (2) demografische factoren hierin?”. De hypothese was dat 1) hoe meer aandacht er in strategie, beleid, doelen en activiteiten is voor diversiteit, des te etnisch diverser het personeelsbestand van de universiteit is, en 2) hoe etnisch diverser de demografische samenstelling van de universiteitsstad, des te etnisch diverser het personeelsbestand van de universiteit is. Op basis van dit onderzoek valt te concluderen dat hypothese 1 juist is: de Vrije Universiteit en Universiteit Leiden kennen in vergelijking tot de Rijksuniversiteit Groningen een etnisch diversere personeelssamenstelling, dit komt mede door het gegeven dat zij in hun organisatiebrede strategie, beleid, doelen en activiteiten aanzienlijk meer oog hebben voor het thema diversiteit. Het gezegde “dat wat je aandacht geeft groeit” is hier dan ook in zekere zin op z’n plaats is. Verder valt op basis van dit onderzoek te concluderen dat hypothese 2 afhankelijk van de interpretatie van de cijfers wel of niet juist is. Het is in ieder geval op basis van dit onderzoek niet on- betwistbaar en eenduidig vast te stellen dat een etnisch diverse universiteitsstad ook vanzelfsprekend gepaard gaat met een net zo divers personeelsbestand op de universiteit.Show less
