Vanuit verscheidende hoeken in de publieke sector ervaren ambtenaren onveilige werkklimaten door een gebrek aan psychologisch veiligheid. Vooral rijksambtenaren voelen zich, mede door politieke...Show moreVanuit verscheidende hoeken in de publieke sector ervaren ambtenaren onveilige werkklimaten door een gebrek aan psychologisch veiligheid. Vooral rijksambtenaren voelen zich, mede door politieke druk, niet comfortabel om interpersoonlijke risico’s te nemen. Hierdoor worden fouten en misstanden niet tijdig aangekaart, met alle gevolgen van dien. Gedragingen vanuit transformationeel en transactioneel leiderschap kunnen invloed uitoefenen op psychologische veiligheid. Deze relatie kan door de aanwezigheid van een resultaatgerichte organisatiecultuur worden beïnvloed. Dit onderzoek heeft daarom als doel inzicht te krijgen in de psychologisch veiligheid van rijksambtenaren, om vanuit de resultaten het overheidshandelen te optimaliseren.Show less
Het aantal vrouwen in de top blijft achter op het aantal mannen aan de top. Tot op heden lukt het niet de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2020)....Show moreHet aantal vrouwen in de top blijft achter op het aantal mannen aan de top. Tot op heden lukt het niet de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2020). Het doel van dit onderzoek is inzicht te verkrijgen op de invloed van verschillende factoren op de doorstroom van vrouwen. De onderzoeksvraag die is opgesteld luidt: in hoeverre hebben motivatie, verwachtingspatronen en de organisatiecultuur invloed op de doorstroom van vrouwen naar hogere posities binnen de SGP? Vrouwen participeren minder in groepsprocessen dan mannen en stellen zich minder assertief op waardoor ze minder zichtbaar zijn (Badura et al., 2018). Intrinsieke motivatie resulteert in assertiviteit en ambitie (Maslow, 1943; Song et al., 2015). Dit wordt ook gevoed door positieve feedback uit de omgeving (Steffens et al., 2018). Mensen zien een leider met masculiene eigenschappen als stereotype leider (Stoker et al., 2020). Dit komt door genderrollen die mannen als vrouwen zijn aangemeten (Eagly & Karau, 2002; Bandura, 1977; Eagly, 1987). Vrouwen voegen zich naar deze rol en schrijven zichzelf geen leiderschapscapaciteiten toe (Eagly, 1987). In een gendered organisation heerst er een masculiene cultuur waarin vrouwen barrières ondervinden door te stromen (Bishu & Headly, 2020; Braakman, 2010). Wanneer werknemers erkenning krijgen, heeft dit invloed op de behoefte om door te groeien binnen de organisatie (Roberts, 2005; Herzberg & Hamlin, 1961). Om de motivatie, verwachtingspatronen en organisatiecultuur te toetsen, is er kwalitatief onderzoek gedaan in de vorm van interviews met ervaringsdeskundigen en andere personen uit de organisatie. Aan de hand van de concepten en de operationalisering daarvan zijn de vragen opgesteld. Uit de data bleek naar verwachting dat motivatie een positieve invloed heeft op het doorstromen van vrouwen en dat verwachtingspatronen een negatieve invloed hebben. De effecten van de organisatiecultuur zijn zowel negatief vanwege de opzet van de organisatie als positief vanwege de ervaring van respondenten. Het antwoord op de onderzoeksvraag is dus de onafhankelijke variabele invloed heeft op de afhankelijke variabele. Nader onderzoek is nodig om de invloed van organisatiecultuur scherper te duiden. Daarnaast is het interessant in vervolgonderzoek een religieus aspect mee te nemen in het onderzoek. Beleidsaanbevelingen gaan over het bevorderen van participatie en assertiviteit bij vrouwen. Hiertoe kunnen vrouwen bijvoorbeeld actief gevraagd worden voor participatie in de vorm van commissiewerk.Show less
