Dit onderzoek biedt inzicht in de relaties tussen inclusief leiderschap, werkklimaat en prestaties, specifiek gericht op de publieke sector. Door middel van een mediatie-analyse wordt het...Show moreDit onderzoek biedt inzicht in de relaties tussen inclusief leiderschap, werkklimaat en prestaties, specifiek gericht op de publieke sector. Door middel van een mediatie-analyse wordt het mediërende effect van inclusief klimaat en psychologische veiligheid gemeten op de relatie tussen inclusief leiderschap en prestaties. Aan de hand van kwantitatieve analysemethoden worden de relaties tussen de genoemde variabelen geanalyseerd op basis van data afkomstig uit het Werkonderzoek 2022 van het Centraal Bureau van de Statistiek. Uit dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat zowel psychologische veiligheid als inclusief klimaat een gedeeltelijk mediërend effect heeft op de relatie tussen inclusief leiderschap en prestaties. De onderzoeksbevindingen sluiten aan op eerder onderzoek naar de relatie tussen inclusief leiderschap en prestaties. Daarnaast draagt dit onderzoek bij aan het begrip over het inzetten en benutten van inclusief leiderschap in een publieke context. Dit kan bijdragen aan beleid gericht op leiderschap en het ontwikkelen van een positief werkklimaat.Show less
Het onderzoek “Een inclusief klimaat binnen de Nederlandse publieke sector” richt zich op de impact van diversiteitsmanagement op een inclusief klimaat en de rol van inclusief leiderschap in dit...Show moreHet onderzoek “Een inclusief klimaat binnen de Nederlandse publieke sector” richt zich op de impact van diversiteitsmanagement op een inclusief klimaat en de rol van inclusief leiderschap in dit verband. Diversiteitsmanagement wordt steeds vaker centraal gesteld binnen publieke organisaties, omdat dit een organisatorisch antwoord is op de obstakels die diversiteit met zich meebrengt. Tegelijkertijd wordt het steeds duidelijker dat publieke organisaties zich moeten richten op het creëren van een inclusief klimaat om echte verandering teweeg te brengen. Echter, de wetenschappelijke literatuur is er tegenstrijdig over of diversiteitsmanagement uiteindelijk tot inclusie leidt. Er wordt benoemd dat de relatie tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat afhankelijk is van meerdere factoren, zoals de leiderschapsstijl die gehanteerd wordt. Er is steeds meer aandacht voor inclusief leiderschap, omdat deze leidinggevende diversiteit en inclusie aan elkaar koppelen. Om deze redenen richt dit onderzoek zich op welke rol inclusief leiderschap kan spelen in de relatie tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat binnen publieke organisaties. Dit onderzoek bestaat uit kwantitatieve methoden, waarbij gebruik is gemaakt van de dataset van Dr. Tanachia Ashikali (2016). Deze dataset richt zich op diversiteit, inclusie en inclusief leiderschap in de publieke sector. De bevindingen tonen aan dat er een positieve relatie bestaat tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat. Dit betekent dat wanneer medewerkers in de publieke sector een hoge perceptie van diversiteitsmanagement hebben, zij een hoger inclusief klimaat ervaren. Inclusief leiderschap draagt positief bij aan een inclusief klimaat in de publieke sector. Dit houdt in dat wanneer medewerkers de perceptie hebben dat hun leidinggevende een inclusieve leiderschapsstijl hanteert, zij een hoger inclusief klimaat ervaren. Er is geen interactie-effect gevonden, wat betekent dat inclusief leiderschap geen modererende rol heeft op de relatie tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat. De limitaties en suggesties voor vervolgonderzoek richten zich op de beperkingen van de gebruikte dataset, waarbij alternatieve methoden worden voorgesteld. De praktische implicaties richten zich op de relevantie van diversiteitsmanagement voor publieke organisaties om een inclusief klimaat te creëren en het belang van inclusieve leidinggevenden.Show less
Uit de literatuur blijkt dat er een gat is tussen intended en perceived leiderschap. Deze scriptie onderzoek of dit ook het geval is bij inclusief leiderschap en welke rol communicatie hierbij...Show moreUit de literatuur blijkt dat er een gat is tussen intended en perceived leiderschap. Deze scriptie onderzoek of dit ook het geval is bij inclusief leiderschap en welke rol communicatie hierbij speelt. Het onderzoek heeft gebruik gemaakt van interviews en observaties om tot de onderzoeksresultaten te komen.Show less
De uiteenlopende belangen van de overheid en de schoolbesturen zorgen ervoor dat het Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. De schoolbesturen vertrouwen niet in het project zoals...Show moreDe uiteenlopende belangen van de overheid en de schoolbesturen zorgen ervoor dat het Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. De schoolbesturen vertrouwen niet in het project zoals die op dit moment uitgevoerd wordt. Er heerst een gevoel dat de overheid een leerlingvolgsysteem wil opleggen aan de schoolbesturen, die daardoor ook bang zijn dat de vrijheid van onderwijs aangetast gaat worden. Het is als het ware een gevecht tussen bezuinigen en de vrijheid van onderwijs. Garantie over de duurzaamheid van een gecentraliseerd leerlingvolgsysteem ontbreekt. Botsing van belangen van de eigen organisatie (schoolbestuur en ingehuurde externe partij door de overheid) en de belangen van de netwerk als geheel (gezamenlijke belang) zorgt ervoor dat een volledig sterke commitment niet gerealiseerd kan worden. Van een sterke/intensieve betrokkenheid van de schoolbesturen is er ook geen sprake, gezien de schoolbesturen geen keuzes kan maken in prioriteren. Gebrek aan flexibiliteit, wederkerigheid, het geven van meer betrokkenheid vanuit de overheid en het tekort aan commitment vanuit zowel de door de overheid ingehuurde externe partij (door gebrek aan interne expertise) en de schoolbesturen zorgen ervoor dat de Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. Bovendien speelt collectief leiderschap een zeer beperkte rol binnen de Curaçaose onderwijsomgeving. Ondanks dat er sprake is van een algemene betrokkenheid van de schoolbesturen in het project digitalisering binnen het onderwijs, worden elementen van collectief leiderschap zoals autoriteit, zelfsturende besluitvorming, informatie-uitwisseling en verantwoordelijkheid niet gedelegeerd op cruciale momenten. Bij het definiëren van de missies en processen is er geen sprake van collectief leiderschap geweest, omdat de element zelfsturende besluitvorming en autoriteit niet gedelegeerd werd aan de subgroep ondanks dat de missie digitalisering binnen de scholen niet goed geleid kan worden door de overheid (kerngroep). De overheid loopt dan expertise en kennis mis bij het prioriteren van belangen. Door gebrek aan richtinggevende taal vanuit de stuurgroep, empathische taal vanuit de kerngroep (overheid), tweerichtingscommunicatie tussen de stuurgroep en de kerngroep; en gebrek aan communicatienormen ontstaan er verschillende interpretaties, loopt de stuurgroep en de kerngroep kennis en expertise mis en wordt de leiderschapsrol autoriteit door elkaar gehaald. Bovendien is er sprake van een gebrek aan een goede (informele) relatie tussen de stuurgroep en de kerngroep en die ook niet gefaciliteerd wordt door een persoon. Hierdoor wordt de element informatie-uitwisseling niet gerealiseerd om een hoogkwalitatief project te bereiken. Door gebrek aan informele relatie tussen de subgroepleden worden informatie niet snel genoeg met elkaar gedeeld. Het komt ook voor dat door het ontbreken van informele relaties bepaalde leden opportunistisch gedrag tonen die dan ten koste gaan van de collectiviteit.Show less
In dit onderzoek wordt de relatie tussen deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en teamprestaties onderzocht. De onderzoeksvraag die daarbij hoort luidt als volgt: ‘’Hoe hangt de...Show moreIn dit onderzoek wordt de relatie tussen deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en teamprestaties onderzocht. De onderzoeksvraag die daarbij hoort luidt als volgt: ‘’Hoe hangt de diversiteit binnen een interorganisationele samenwerking zoals het MIT samen met teamprestaties en wat is hierbij de rol van een inclusief klimaat?’’ In dit onderzoek wordt verder ook gekeken naar de rol van de CEM-theorie. De verwachtingen hierbij zijn dat deep-level diversiteit middels het informatie-elaboratieproces positief gerelateerd is tot teamprestaties, met een inclusief werkklimaat als modererende variabele. Methoden. Het onderzoek betreft een kwalitatieve case-study, uitgevoerd binnen het Multidisciplinair Interventieteam (MIT). Gedurende het onderzoek zijn 10 medewerkers van het MIT geïnterviewd middels een semigestructureerde vragenlijst. Conclusie. Uit het onderzoek is gebleken dat er binnen de teams van het MIT sprake is van deep-level diversiteit, een inclusief werkklimaat en sterke teamprestaties. Hiermee zijn alle verwachtingen aangenomen. Een inclusief werkklimaat speelt een modererende rol in deze relatie. Binnen de teams is er tevens sprake van informatie-elaboratie, wat de positieve relatie tussen deep-level diversiteit en prestaties mede kan verklaren. Een ander concept dat niet voortkwam uit het conceptueel model, maar wel uit de resultaten, is de bereidheid om samen te werken binnen de teams en medewerkers van het MIT. Volgens de respondenten vermindert dit de gevolgen van negatieve effecten op prestaties van deep-level diversiteit in teams. De bereidheid om samen te werken heeft in dit onderzoek dus een modererend effect. Vervolgonderzoek zou onder andere in kunnen gaan op deze gevonden relatie om die te testen in andere samenwerkingsverbanden en organisaties.Show less
Een Zelfstandig bestuursorgaan (zbo) wordt opgericht door de overheid om op afstand van de overheid wettelijke taken uit te voeren. Naast deze wettelijke taken zetten veel zbo’s zich nog extra in...Show moreEen Zelfstandig bestuursorgaan (zbo) wordt opgericht door de overheid om op afstand van de overheid wettelijke taken uit te voeren. Naast deze wettelijke taken zetten veel zbo’s zich nog extra in om meer maatschappelijke meerwaarde te creëren voor de samenleving. Hiermee gaan ze vaak verder dan wat ze wettelijk verplicht zijn om te doen. Dit creëert de vraag waarom zbo’s zich hiervoor inzetten. De doelstellingen van een organisatie zijn onderdeel van het strategic management, de keuze voor meer maatschappelijke meerwaarde wordt hier gemaakt door strategen. Aan de hand van de leiderschapsoriëntaties van Yukl is er kwalitatief onderzoek gedaan naar het effect van leiderschap door strategen. Hiervoor zijn de strategen van zbo’s geïnterviewd. Dit onderzoek is uitgevoerd aan de hand van deze onderzoeksvraag: Welk leiderschapsgedrag gebruiken strategen voor de creatie van publieke meerwaarde in het strategisch management van zbo’s? Uit dit onderzoek blijkt dat strategen voornamelijk gebruik maken van leiderschapsgedrag met een relatie-oriëntatie en een verandering-oriëntatie. Dit betekent dat strategen leiderschap gebruiken om een prettige werksfeer te creëren en vernieuwingen door te voeren in de organisatie. Het resultaat is dat door de prettige werksfeer iedereen mee durft te discussiëren en er nieuwe ideeën tot stand komen. Om te kunnen voldoen aan de wisselende eisen van de politiek en de rest van de samenleving gebruiken strategen de verandering-oriëntatie om de diensten van de organisatie aan te passen zodat ze het beste passen bij deze wensen. Dit maakt strategen in zbo’s tot publieke entrepreneurs.Show less
Dit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en...Show moreDit kwalitatieve onderzoek gaat over het geïmplementeerde diversiteitsbeleid binnen teams en de rol van leiderschap met diversiteitsmindset bij de gemeente Den Haag. Diversiteitsbeleid is beleid en strategieën gericht op het bereiken van een optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers, rekening houdend met al hun verschillen en overeenkomsten. Het onderzoek focust zich op de rol van leiders met een diversiteitsmindset op de relatie tussen het geïmplementeerde diversiteitsbeleid en het gepercipieerde beleid en het effect hiervan op teamprocessen. Het doel hierbij is het verkrijgen van inzichten over het effect dat leidinggevenden kan hebben op de implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Dit onderzoek bouwt voort op de theorieën van Wright en Nishii (2007) over het SHRM-proces model en de diversiteitsmindset theorie van Homan (2019) door een verbinding te leggen tussen deze twee inzichten. Ook wordt een bijdrage aan de praktijk geleverd, door inzicht te geven in de effectieve implementatie van diversiteitsbeleid binnen publieke organisaties. Voor dit onderzoek zijn transcripten van twaalf open semigestructureerde interviews gecodeerd. Door middel hiervan is antwoord gegeven op de onderzoeksvraag die luidde; Hoe sluit het geïmplementeerde beleid door leidinggevenden aan bij de percepties van het beleid en hoe hangt dit samen met de diversiteitsprocessen in teams bij de gemeente Den Haag? Verwacht werd dat het geïmplementeerd beleid meer congruent zou zijn aan de percepties van het team en dit samen hangt met informatie-elaboratie, als een leidinggevende een diversiteitsmindset heeft. Echter is gebleken dat in de onderzochte afdelingen een discrepantie bestaat tussen het geïmplementeerd beleid en het gepercipieerd beleid, waardoor bovengenoemde verwachting niet kon worden bevestigd. Aan het einde van het onderzoek wordt voor vervolgonderzoek aanbevolen om zich te richten op het verkrijgen van meer data en respondenten zodat de conclusies beter onderbouwd kunnen worden. Dit zorgt ook dat de generaliseerbaarheid vergoot kan worden.Show less
Wanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de...Show moreWanneer er binnen een organisatie sprake is van diversiteit, wil dit zeggen dat deze organisatie de weerspiegeling van de samenleving is. Om een organisatie tot een weerspiegeling van de samenleving te maken, kunnen verschillende factoren een rol spelen. De manier hoe een organisatie dit invoert, hangt geheel af van het intern beleid. Zo kunnen de leidinggevenden samen met hun eigen motieven een belgangrijke rol spelen om diversiteit binnen een organisatie te stimuleren. Dit omdat zij bij de uitvoering van beleid de hoofdverantwoordelijken zijn. De literatuur schrijft veel over diversiteitsmanagement, diversiteitsperspectieven en HRsystemen. Om een bijdrage te leveren aan de literatuur wordt dit onderzoek uitgevoerd met als doel onderzoek te doen aangaande de motieven van teamchefs bij het wervings- en selectieproces binnen de politie-eenheid met het oog op diversiteit. Dit heeft geresulteerd in de volgende onderzoeksvraag: Welke motieven spelen een rol in het wervings- en selectieproces bij de teamchefs van politie Noord-Nederland voor het streven naar diversiteit? Uit het onderzoek blijkt dat er binnen politie Noord-Nederland sprake is van homogeniteit. De reden hiertoe is de wijze waarop het wervings- en selectieproces uitgevoerd wordt en het beleid eromheen. Binnen de politie Noord-Nederland is er een beleid dat alleen agenten die zelf werkzaam zijn in regio Noord-Nederland mogen solliciteren voor een functie binnen de politieeenheid Noord-Nederland. Dit heeft als gevolgd dat alleen mensen met een Nederlandse achtergrond solliciteren. De reden hiertoe is, dat de regio Noord-Nederland zelf uit een groot deel van mensen met een Nederlandse achtergrond bestaat. Bovendien is tijdens het onderzoek naar boven gekomen dat de teamchefs tijdens het werven en selecteren een ieder gelijke kansen willen geven en discriminatie en vooroordelen tegen willen gaan. Wat ervoor zorgt dat etnische achtergronden geen voorkeur in het wervings- en selectieproces hebben. Dit is ook een reden waarom de politie Noord-Nederland homogeen is. Uit het onderzoek is gebleken dan de teamchefs bij het werven en selecteren als belangrijke motief het complementair zijn van hun afdeling hebben. Met andere woorden, de teamchefs kijken kritisch naar wat hun eigen afdeling qua kennis en kunde nodig heeft en wat de afdeling compleet maakt. Aan de hand hiervan kiezen zij voor een bepaalde kandidaat.Show less
In dit onderzoek is met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve methoden onderzoek gedaan naar de effecten van diversiteitsperspectieven op leiderschapsstijlen van managers, hoe deze vervolgens...Show moreIn dit onderzoek is met behulp van kwalitatieve en kwantitatieve methoden onderzoek gedaan naar de effecten van diversiteitsperspectieven op leiderschapsstijlen van managers, hoe deze vervolgens worden waargenomen en van invloed kunnen zijn op het bereiken van een inclusief klimaat bij het ministerie van Justitie en Veiligheid (JenV). De onderzoeksvraag luidt als volgt: In hoeverre zijn de diversiteitsperspectieven bij leidinggevenden van JenV van invloed op het beoogd leiderschap en hoe hangt dit samen met de ervaren leiderschapsstijl bij de medewerkers om tot een inclusief werkklimaat te komen?Show less
De Rechtspraak heeft het al jarenlang over de wens om op etnisch gebied diverser te worden ten aanzien van rechters die rechtspreken om onder andere op deze manier het vertrouwen in de Rechtspraak...Show moreDe Rechtspraak heeft het al jarenlang over de wens om op etnisch gebied diverser te worden ten aanzien van rechters die rechtspreken om onder andere op deze manier het vertrouwen in de Rechtspraak en het gezag van de rechter te kunnen vergroten. Uit de analyse zal blijken dat de Rechtspraak de culturele identiteit gemiddeld tot hoog waardeert en daarbij een combinatie van het integration-and-learning perspectief en het access-and-legitimacy perspectief van Ely & Thomas (2001) hanteert met kenmerken van het kleurenblind perspectief van Podsiadlowski, Gröschke, Kogler, Springer, en Van der Zee (2013). De Rechtspraak beoogt vooral de legitimiteit met een representatievere rechtspraak na te streven, waarbij er een betere verbinding is tussen de organisatie en de samenleving. De respondenten ervaren in hoge mate gevoelens van inclusie, maar deze worden niet voornamelijk veroorzaakt door de waardering van de etnisch culturele diversiteit. Het draait hierbij meer om waardering van de respondent als persoon zelf, ongeacht de etnische achtergrond. De rol van inclusief leiderschap lijkt aan dat gevoel van inclusie bij te dragen, nu leidinggevenden veel van de gedragingen van inclusief leiderschap uitvoeren. De centrale onderzoeksvraag luidt: “Hoe beïnvloedt het perspectief op diversiteit van de Rechtspraak het ontstaan van een gevoel van inclusie van rechters en wat is de rol van inclusief leiderschap daarbij?” Het antwoord daarop is dat een combinatie van het integration-and-learning perspectief en het access-and-legitimacy perspectief leidt tot het ontstaan van een gevoel van inclusie onder rechters waarop inclusief leiderschap een versterkende rol heeft.Show less
In dit onderzoek is de rol van inclusief leiderschap in de samenhang tussen de psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden onderzocht. Er is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij de...Show moreIn dit onderzoek is de rol van inclusief leiderschap in de samenhang tussen de psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden onderzocht. Er is kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij de gemeente Voorschoten als casus is bestudeerd tegen de achtergrond van een recente organisatieverandering. Hierbij zijn bij drie teams interviews afgenomen, waarvan per team drie teamleden en de teammanager (N=12). De resultaten van dit onderzoek duiden op een positieve samenhang tussen psychologische veiligheid en het welzijn van teamleden, waardoor de eerste verwachting bevestigd kan worden. Ook kan de tweede verwachting bevestigd worden die duidt op een positieve samenhang tussen inclusief leiderschap en de psychologische veiligheid van teamleden. Vervolgens wordt er gesteld dat er een indirecte samenhang kan worden vastgesteld tussen inclusief leiderschap en welzijn, dat loopt via de psychologische veiligheid van teamleden. Deze bevindingen resulteren in aanbevelingen die zich toeleggen op het verbeteren van de psychologische veiligheid van teamleden en het inzetten van inclusief leiderschap bij toekomstige organisatieveranderingen.Show less
