Dit onderzoek biedt inzicht in de relaties tussen inclusief leiderschap, werkklimaat en prestaties, specifiek gericht op de publieke sector. Door middel van een mediatie-analyse wordt het...Show moreDit onderzoek biedt inzicht in de relaties tussen inclusief leiderschap, werkklimaat en prestaties, specifiek gericht op de publieke sector. Door middel van een mediatie-analyse wordt het mediërende effect van inclusief klimaat en psychologische veiligheid gemeten op de relatie tussen inclusief leiderschap en prestaties. Aan de hand van kwantitatieve analysemethoden worden de relaties tussen de genoemde variabelen geanalyseerd op basis van data afkomstig uit het Werkonderzoek 2022 van het Centraal Bureau van de Statistiek. Uit dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat zowel psychologische veiligheid als inclusief klimaat een gedeeltelijk mediërend effect heeft op de relatie tussen inclusief leiderschap en prestaties. De onderzoeksbevindingen sluiten aan op eerder onderzoek naar de relatie tussen inclusief leiderschap en prestaties. Daarnaast draagt dit onderzoek bij aan het begrip over het inzetten en benutten van inclusief leiderschap in een publieke context. Dit kan bijdragen aan beleid gericht op leiderschap en het ontwikkelen van een positief werkklimaat.Show less
Het onderzoek “Een inclusief klimaat binnen de Nederlandse publieke sector” richt zich op de impact van diversiteitsmanagement op een inclusief klimaat en de rol van inclusief leiderschap in dit...Show moreHet onderzoek “Een inclusief klimaat binnen de Nederlandse publieke sector” richt zich op de impact van diversiteitsmanagement op een inclusief klimaat en de rol van inclusief leiderschap in dit verband. Diversiteitsmanagement wordt steeds vaker centraal gesteld binnen publieke organisaties, omdat dit een organisatorisch antwoord is op de obstakels die diversiteit met zich meebrengt. Tegelijkertijd wordt het steeds duidelijker dat publieke organisaties zich moeten richten op het creëren van een inclusief klimaat om echte verandering teweeg te brengen. Echter, de wetenschappelijke literatuur is er tegenstrijdig over of diversiteitsmanagement uiteindelijk tot inclusie leidt. Er wordt benoemd dat de relatie tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat afhankelijk is van meerdere factoren, zoals de leiderschapsstijl die gehanteerd wordt. Er is steeds meer aandacht voor inclusief leiderschap, omdat deze leidinggevende diversiteit en inclusie aan elkaar koppelen. Om deze redenen richt dit onderzoek zich op welke rol inclusief leiderschap kan spelen in de relatie tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat binnen publieke organisaties. Dit onderzoek bestaat uit kwantitatieve methoden, waarbij gebruik is gemaakt van de dataset van Dr. Tanachia Ashikali (2016). Deze dataset richt zich op diversiteit, inclusie en inclusief leiderschap in de publieke sector. De bevindingen tonen aan dat er een positieve relatie bestaat tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat. Dit betekent dat wanneer medewerkers in de publieke sector een hoge perceptie van diversiteitsmanagement hebben, zij een hoger inclusief klimaat ervaren. Inclusief leiderschap draagt positief bij aan een inclusief klimaat in de publieke sector. Dit houdt in dat wanneer medewerkers de perceptie hebben dat hun leidinggevende een inclusieve leiderschapsstijl hanteert, zij een hoger inclusief klimaat ervaren. Er is geen interactie-effect gevonden, wat betekent dat inclusief leiderschap geen modererende rol heeft op de relatie tussen diversiteitsmanagement en een inclusief klimaat. De limitaties en suggesties voor vervolgonderzoek richten zich op de beperkingen van de gebruikte dataset, waarbij alternatieve methoden worden voorgesteld. De praktische implicaties richten zich op de relevantie van diversiteitsmanagement voor publieke organisaties om een inclusief klimaat te creëren en het belang van inclusieve leidinggevenden.Show less
In de afgelopen jaren is de kwaliteit van publieke dienstverlening vaak bekritiseerd; burgers zijn vaak ontevreden over de publieke dienstverlening en het publiek management (De Beer, 2011;...Show moreIn de afgelopen jaren is de kwaliteit van publieke dienstverlening vaak bekritiseerd; burgers zijn vaak ontevreden over de publieke dienstverlening en het publiek management (De Beer, 2011; Groeneweg, 2019). Leiderschap kan een grote rol spelen bij de werkkwaliteit van werknemers. Zo kunnen verschillende leiderschapsstijlen de werkkwaliteit beïnvloeden (Sun & Henderson, 2016). Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen transactioneel en transformationeel leiderschap. Transactioneel leiderschap legt de nadruk op transacties die worden gedaan door leiders en hun volgers. Een transformationele leider transformeert de waarden van medewerkers van het lagere-ordeniveau naar het hogere-ordeniveau (Van Noort et al, 2018). Op de theorie over transformationeel leiderschap is echter ook kritiek gekomen. Zo stelt Yukl (2012) onder andere dat het onderliggende mechanisme van de invloed van de leider op het werk onduidelijk was en dat er weinig empirisch bewijs was om iets over het effect van dit soort leiderschap te zeggen. Yukl (2012) kwam daarom met een nieuwe taxonomie om leiderschapsgedrag te categoriseren. In deze nieuwe taxonomie beschrijft hij vier leiderschapsstijlen. Deze leiderschapsstijlen zijn deels gebaseerd op de theorieën over transactioneel en transformationeel leiderschap. Een van deze nieuwe leiderschapsstijlen is relatie-georiënteerd leiderschap. Deze leiderschapsstijl is deels gebaseerd op transformationeel leiderschap, maar bevat ook andere leiderschapsgedragingen (Yukl, 2012). Dit onderzoek houdt zich bezig met de invloed van relatie-georiënteerd leiderschap op de werkkwaliteit in de publieke sector. Relatie-georiënteerd leiderschap wordt onderverdeeld in vier categorieën: supporting, developing, recognizing en empowering. Supporting houdt in dat leidinggevenden naar medewerkers luisteren en ze ondersteunen. Developing houdt in dat leidinggevenden medewerkers helpen om te groeien binnen de organisatie. Recognizing houdt in dat leidinggevenden waardering en erkenning tonen aan medewerkers en empowering houdt in dat leidinggevenden medewerkers meer autonomie en invloed geven over beslissingen binnen de organisatie (Yukl, 2012). In dit onderzoek wordt een meervoudige lineaire regressieanalyse toegepast op de Office of Personnel Management Federal Employee Viewpoint Survey (2021). In de regressieanalyse is te zien dat alle vier de leiderschapsgedragingen (supporting, developing, recognizing en empowering) een licht positief statistisch significant verband hebben met de werkkwaliteit. Supporting heeft het sterkste verband met werkkwaliteit en empowering heeft het lichtste verband met werkkwaliteit. Alle verbanden zijn statistisch significant en de conclusie van dit onderzoek is dan ook dat relatie-georiënteerd leiderschap een positieve invloed heeft op de werkkwaliteit in de publieke sector.Show less
Uit de literatuur blijkt dat er een gat is tussen intended en perceived leiderschap. Deze scriptie onderzoek of dit ook het geval is bij inclusief leiderschap en welke rol communicatie hierbij...Show moreUit de literatuur blijkt dat er een gat is tussen intended en perceived leiderschap. Deze scriptie onderzoek of dit ook het geval is bij inclusief leiderschap en welke rol communicatie hierbij speelt. Het onderzoek heeft gebruik gemaakt van interviews en observaties om tot de onderzoeksresultaten te komen.Show less
Waar het aantal werknemers in Nederland met burn-outklachten in 2015 nog 13% besloeg, was dat in 2017 16%. Deze toename van de incidentie van burn-out is zorgwekkend wegens de grote impact van burn...Show moreWaar het aantal werknemers in Nederland met burn-outklachten in 2015 nog 13% besloeg, was dat in 2017 16%. Deze toename van de incidentie van burn-out is zorgwekkend wegens de grote impact van burn-out op zowel het persoonlijke leven van de werknemer als de impact op de organisatie en de maatschappij. Om de incidentie van burn-out te verlagen, dient begonnen te worden bij het in kaart brengen van mogelijke oorzaken, waarvan een potentiele oorzaak het gebrek aan transformationeel leiderschap is. Om deze reden luidt de onderzoeksvraag als volgt: ‘Wat is de invloed van transformationeel leiderschap op de incidentie van burn-out onder werknemers in de publieke sector?’. De incidentie van burn-out wordt in dit onderzoek afgespiegeld door de constructen werktevredenheid en werkdruk. Met data verkregen uit de office of Personnel Management Federal Employee Viewpoint Survey, zijn constructgemiddeldes gevormd. Waarna met behulp van de Spearman rho en lineaire regressie analyses zijn uitgevoerd. Een verhoging van transformationeel leiderschap leidde tot een verlaging van werkdruk en een verhoging van werktevredenheid. Naarmate een hogere incidentie van burn-out samenhangt met een hogere werkdruk en lagere werktevredenheid, kan geconcludeerd worden dat een verhoging van transformationeel leiderschap zorgt voor een verlaging van de incidentie van burn-out.Show less
Anno 2023 heeft de Nederlandse politie te maken met een ingewikkeld diversiteit en inclusievraagstuk. De Nederlandse politie ervaart zowel druk vanuit de politiek als de maatschappij om het gebrek...Show moreAnno 2023 heeft de Nederlandse politie te maken met een ingewikkeld diversiteit en inclusievraagstuk. De Nederlandse politie ervaart zowel druk vanuit de politiek als de maatschappij om het gebrek aan diversiteit en inclusie, in samenstelling en acties, aan te pakken. Vanuit deze vraag tracht de Nederlandse politie dit probleem aan te pakken door het uitvoeren van het ‘Politie voor Iedereen’ programma. De uitvoering en invulling van dit beleid komt bij de leidinggevenden binnen de politieorganisatie te liggen. Dus de vraag is, welke invloed hebben deze leidinggevenden bij de implementatie van het diversiteit- en inclusiebeleid van de Nederlandse politie? Om antwoord te geven op de onderzoeksvraag zijn vijf semigestructureerde interviews afgenomen bij leidinggevenden van de Nederlandse politie. Uit dit onderzoek is gebleken dat een leidinggevende op verschillende manieren de implementatie van diversiteit- en inclusiebeleid kan beïnvloeden. Zo zijn er persoonlijke aspecten zoals de achtergrond van de leidinggevende zelf maar ook de bedrevenheid die de leidinggevende heeft met het onderwerp. Daarbij is de vaardigheid om de visie en bijbehorende doelen duidelijk te communiceren naar de omgeving ook van essentieel belang gebleken. Onderdeel hiervan is de voorbeeldfunctie die een leidinggevende bij de politie heeft. Als laatste hebben leidinggevenden bij de politie nog de optie om vanuit hun formele positie hun medewerkers te sturen en te disciplineren. Dit alles betekent dat leidinggevenden van grote invloed zijn bij de implementatie van diversiteit- en inclusiebeleid bij de Nederlandse politie.Show less
In dit onderzoek is gepoogd antwoord te geven op de vraag: welke factoren het leiderschap van schooldirecteuren op christelijke scholen beïnvloeden en hoe zij daarmee omgaan. Om antwoord te geven...Show moreIn dit onderzoek is gepoogd antwoord te geven op de vraag: welke factoren het leiderschap van schooldirecteuren op christelijke scholen beïnvloeden en hoe zij daarmee omgaan. Om antwoord te geven op deze vraag, is de vraag opgesplitst in drie deelvragen. Eerst is gekeken naar welke factoren invloed uitoefenen op het leiderschap van schooldirecteuren. Daarna is gekeken welke leiderschapsstijl schooldirecteuren zich aanmeten. Tot slot is nagegaan of de schooldirecteuren consistent waren in hun type leiderschapsstijl of dat dit wisselde bij verschillende factoren. Het onderzoek is uitgevoerd middels enerzijds een casestudy met interviews met vijf respondenten en anderzijds een literatuuronderzoek. De vijf respondenten zijn allemaal schooldirecteur (geweest) van christelijke dorpsscholen met zo’n 180 tot 250 leerlingen. Alle vijf respondenten zijn in een tijdsbestek van ongeveer één tot anderhalf uur op een semi-gestructureerde manier geïnterviewd, waarbij gebruik is gemaakt van een interviewleidraad. Uit het onderzoek is gebleken dat schooldirecteuren te maken hebben met een grote hoeveelheid diverse factoren die invloed uitoefenen op hun leiderschap. Het gaat daarbij zowel om directe factoren, zoals conflicten met collega’s alsook indirecte factoren, zoals het moeten implementeren van nieuw overheidsbeleid. In totaal zijn 13 categorieën geïdentificeerd met 62 factoren. Sommige factoren hebben lichtelijke overlapping en anderen staan volledig op zichzelf. Ook kwam niet iedere factor terug bij alle respondenten. Daarnaast is gebleken dat de meeste schooldirecteuren leiding gaven via een combinatie van transactioneel en transformationeel leiderschap. Slechts één schooldirecteur gaf bijna uitsluitend leiding op een transformationele manier. Op het gebied van consistentie valt dus op dat de meerderheid niet consistent is hun stijl van leiding geven. Tegelijkertijd is te zien dat vooral de conflicten met collega’s en de niet correct functionerende collega’s door de meerderheid van de respondenten op enigszins dezelfde manier werd behandeld. De schooldirecteuren vinden het dan ook lastig om met deze twee factoren om te gaan. Verder valt ook te zien in het onderzoek dat de rol van schoolleider over de laatste jaren flink complexer is geworden. De tijd waarin de schoolleider nog als docent fungeerde en enkel primus inter pares was is lang voorbij. Tegelijkertijd is te zien dat nog steeds weinig leidinggevende professionals de rol van schooldirecteur vervullen, maar het gros doorstroomt uit de rol van leraar. Aangezien het onderzoek beperkt is, doordat er bijvoorbeeld niet is gekeken of de invloed positief of negatief is, alsook niet naar de relatie tussen de factoren, het leiderschap en de invloed op de kwaliteit van onderwijs, wordt geadviseerd om hier nog veel meer onderzoek naar te doen. Juist vanwege het feit dat we te maken hebben met een functie die enerzijds wordt gezien als een cruciale factor in de kwaliteit van onderwijs, maar anderzijds wordt bemand door mensen die niet specifiek hebben geleerd voor deze rol is het dus van groot belang dat hier meer onderzoek naar wordt gedaan.Show less
De uiteenlopende belangen van de overheid en de schoolbesturen zorgen ervoor dat het Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. De schoolbesturen vertrouwen niet in het project zoals...Show moreDe uiteenlopende belangen van de overheid en de schoolbesturen zorgen ervoor dat het Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. De schoolbesturen vertrouwen niet in het project zoals die op dit moment uitgevoerd wordt. Er heerst een gevoel dat de overheid een leerlingvolgsysteem wil opleggen aan de schoolbesturen, die daardoor ook bang zijn dat de vrijheid van onderwijs aangetast gaat worden. Het is als het ware een gevecht tussen bezuinigen en de vrijheid van onderwijs. Garantie over de duurzaamheid van een gecentraliseerd leerlingvolgsysteem ontbreekt. Botsing van belangen van de eigen organisatie (schoolbestuur en ingehuurde externe partij door de overheid) en de belangen van de netwerk als geheel (gezamenlijke belang) zorgt ervoor dat een volledig sterke commitment niet gerealiseerd kan worden. Van een sterke/intensieve betrokkenheid van de schoolbesturen is er ook geen sprake, gezien de schoolbesturen geen keuzes kan maken in prioriteren. Gebrek aan flexibiliteit, wederkerigheid, het geven van meer betrokkenheid vanuit de overheid en het tekort aan commitment vanuit zowel de door de overheid ingehuurde externe partij (door gebrek aan interne expertise) en de schoolbesturen zorgen ervoor dat de Curaçaose onderwijsomgeving niet effectief functioneert. Bovendien speelt collectief leiderschap een zeer beperkte rol binnen de Curaçaose onderwijsomgeving. Ondanks dat er sprake is van een algemene betrokkenheid van de schoolbesturen in het project digitalisering binnen het onderwijs, worden elementen van collectief leiderschap zoals autoriteit, zelfsturende besluitvorming, informatie-uitwisseling en verantwoordelijkheid niet gedelegeerd op cruciale momenten. Bij het definiëren van de missies en processen is er geen sprake van collectief leiderschap geweest, omdat de element zelfsturende besluitvorming en autoriteit niet gedelegeerd werd aan de subgroep ondanks dat de missie digitalisering binnen de scholen niet goed geleid kan worden door de overheid (kerngroep). De overheid loopt dan expertise en kennis mis bij het prioriteren van belangen. Door gebrek aan richtinggevende taal vanuit de stuurgroep, empathische taal vanuit de kerngroep (overheid), tweerichtingscommunicatie tussen de stuurgroep en de kerngroep; en gebrek aan communicatienormen ontstaan er verschillende interpretaties, loopt de stuurgroep en de kerngroep kennis en expertise mis en wordt de leiderschapsrol autoriteit door elkaar gehaald. Bovendien is er sprake van een gebrek aan een goede (informele) relatie tussen de stuurgroep en de kerngroep en die ook niet gefaciliteerd wordt door een persoon. Hierdoor wordt de element informatie-uitwisseling niet gerealiseerd om een hoogkwalitatief project te bereiken. Door gebrek aan informele relatie tussen de subgroepleden worden informatie niet snel genoeg met elkaar gedeeld. Het komt ook voor dat door het ontbreken van informele relaties bepaalde leden opportunistisch gedrag tonen die dan ten koste gaan van de collectiviteit.Show less
Het aantal vrouwen in de top blijft achter op het aantal mannen aan de top. Tot op heden lukt het niet de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2020)....Show moreHet aantal vrouwen in de top blijft achter op het aantal mannen aan de top. Tot op heden lukt het niet de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen (Sociaal en Cultureel Planbureau, 2020). Het doel van dit onderzoek is inzicht te verkrijgen op de invloed van verschillende factoren op de doorstroom van vrouwen. De onderzoeksvraag die is opgesteld luidt: in hoeverre hebben motivatie, verwachtingspatronen en de organisatiecultuur invloed op de doorstroom van vrouwen naar hogere posities binnen de SGP? Vrouwen participeren minder in groepsprocessen dan mannen en stellen zich minder assertief op waardoor ze minder zichtbaar zijn (Badura et al., 2018). Intrinsieke motivatie resulteert in assertiviteit en ambitie (Maslow, 1943; Song et al., 2015). Dit wordt ook gevoed door positieve feedback uit de omgeving (Steffens et al., 2018). Mensen zien een leider met masculiene eigenschappen als stereotype leider (Stoker et al., 2020). Dit komt door genderrollen die mannen als vrouwen zijn aangemeten (Eagly & Karau, 2002; Bandura, 1977; Eagly, 1987). Vrouwen voegen zich naar deze rol en schrijven zichzelf geen leiderschapscapaciteiten toe (Eagly, 1987). In een gendered organisation heerst er een masculiene cultuur waarin vrouwen barrières ondervinden door te stromen (Bishu & Headly, 2020; Braakman, 2010). Wanneer werknemers erkenning krijgen, heeft dit invloed op de behoefte om door te groeien binnen de organisatie (Roberts, 2005; Herzberg & Hamlin, 1961). Om de motivatie, verwachtingspatronen en organisatiecultuur te toetsen, is er kwalitatief onderzoek gedaan in de vorm van interviews met ervaringsdeskundigen en andere personen uit de organisatie. Aan de hand van de concepten en de operationalisering daarvan zijn de vragen opgesteld. Uit de data bleek naar verwachting dat motivatie een positieve invloed heeft op het doorstromen van vrouwen en dat verwachtingspatronen een negatieve invloed hebben. De effecten van de organisatiecultuur zijn zowel negatief vanwege de opzet van de organisatie als positief vanwege de ervaring van respondenten. Het antwoord op de onderzoeksvraag is dus de onafhankelijke variabele invloed heeft op de afhankelijke variabele. Nader onderzoek is nodig om de invloed van organisatiecultuur scherper te duiden. Daarnaast is het interessant in vervolgonderzoek een religieus aspect mee te nemen in het onderzoek. Beleidsaanbevelingen gaan over het bevorderen van participatie en assertiviteit bij vrouwen. Hiertoe kunnen vrouwen bijvoorbeeld actief gevraagd worden voor participatie in de vorm van commissiewerk.Show less
